درباره‌ی تغییر قانون تأمین اجتماعی (به همراه متن کامل پیش‌نویس تغییرات)

تأمین اجتماعی در ایران نود سال دیرینه دارد. اولین سابقه‌ی این مقوله در قانون استخدام کشوری سال 1301 و پدید آمدن نظام بازنشستگی دیده می‌شود. پس از آن در سال 1309 صندوق احتیاط کارگران راه آهن برای حمایت از کارگران فوت‌شده یا آسیب‌دیده در جریان ساخت راه آهن سراسری ایران به‌وجود آمد. با تأسیس وزارت کار در سال 1328 و بر اساس قانون کار مصوب سال 1325 «صندوق تعاون و بیمه‌ی کارگران» برای معالجه و غرامت کارگران تشکیل شد. «قانون بیمه‌های اجتماعی کارگران» برای نخستین‌بار در زمان نخست‌وزیری دکتر مصدق تصویب شد و سازمان مستقلی به نام «سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران» به‌وجود آمد و سرانجام در سال 1354 از ادغام دو سازمان بیمه‌های اجتماعی کارگران و روستائیان، «سازمان تأمین اجتماعی» در هیبت یک سازمان فراگیر بیمه‌ای و ارائه‌دهنده‌ی خدمات بازنشستگی و تأمین اجتماعی شکل گرفت.

این سازمان طی دوره‌های مختلف با چند بار تغییر نام از سازمان به صندوق و از صندوق به سازمان، رفتن زیر پوشش وزارت و . . . و همچنین تغییراتی در اساس‌نامه و شکل مدیریت آن تا به امروز به عنوان بزرگ‌ترین و اصلی‌ترین سازمان بیمه و ارائه‌دهنده‌ی خدمات درمانی و اجتماعی به کارگران و حقوق‌بگیران و به رغم نارضایتی‌‌های موجود از آن، به حیات خود ادامه داده است.

بر اساس توافق‌ها و قوانین مربوطه، سرمایه‌ی این صندوق (سازمان) از آغاز تأسیس به‌طور مستقیم و از طریق پرداخت «حق بیمه‌ی سهم کارگران»، یعنی هفت‌درصد از حقوق و مزایای دریافتی، و «حق بیمه‌ی سهم کارفرمایان» معادل بیست‌درصد حقوق هر کارگر، که این نیز خود از محل انباشت سرمایه‌ی ناشی از کار کارگران بدست می‌آید، تأمین شده است. دولت نیز به عنوان متولی اصلی جامعه مسئول ایجاد شغل و حمایت از گروه‌های آسیب و حادثه‌دیده، درمانده و ازکارافتاده، پرداخت معادل سه‌درصد حقوق کارگران را به صندوق جهت تقویت و پشتیبانی از آن به عهده گرفت. به این ترتیب ماهانه معادل سی درصد حقوق و مزایای دریافتی کارگران (شامل اضافه‌کاری و . . .) به این صندوق ریخته شد و طی بیش از پنجاه سال رفته‌رفته به سرمایه‌ی بسیار کلان و هنگفتی تبدیل شد. طی دوره‌های مختلف دولت‌هایی که به دلیل بی‌انضباطی مالی یا به گفته‌ی بهتر بی‌کفایتی دچار تنگناهای مالی می‌شدند از سرمایه، امکانات و نقدینگی این صندوق به شکل‌های مختلف وام و کمک دریافت می‌کردند؛ سرمایه‌ای که از محل دست‌رنج کارگران به وجود آمده بود. اداره‌ی این صندوق، تنظیم سیاست‌های مالی و شیوه و میزان ارائه‌ی خدمات به بیمه‌شدگان که در واقع بزرگ‌ترین و اصلی‌ترین سهام‌داران این صندوق هستند همواره مورد مناقشه بوده است.

با توجه به این واقعیت که تمام ثروت‌ها و امکانات سازمان تأمین اجتماعی از محل سرمایه‌ی ایجادشده‌ی ناشی از کار کارگران به وجود آمده است، تصمیم‌گیری در مورد سیاست‌ها و عمل‌کرد این سازمان باید با دخالت‌گری کارگران و تشکل‌های مستقل و طبقاتی آنان باشد؛ در بعضی جوامع تشکل‌ها و اتحادیه‌های کارگری، به‌مثابه‌ی وکیل کارگران، به‌طور مستقیم در سیاست‌گذاری و مدیریت صندوق‌های بیمه و بازنشستگی مشارکت و حضور دارند و یا بر مدیریت و کارکرد این سازمان‌ها به‌طور کامل نظارت می‌کنند. در این جوامع کارگران نیز با آگاهی کامل از مقررات مربوطه و اغلب با کمک و مشاوره گرفتن از کارشناسان معتبر و مورد اعتماد به‌طور دسته‌جمعی و از طریق اتحادیه و سندیکاها و یا انفرادی با این صندوق‌ها قرارداد می‌بندند. همچنین سازمان‌ها یا صندوق‌های بیمه‌گر نباید مجاز باشند یک قرارداد بیمه و بازنشستگی طولانی‌مدت را در میانه‌ی راه به‌طور یک‌جانبه و بدون رضایت بیمه‌شدگان تغییر دهند.

در ایران اما تا کنون به دلیل نبود یا ضعف تشکل‌های کارگری و همچنین وابسته بودن تشکل‌های کارگری موجود مانند شوراهای اسلامی کار، این مشارکت در مدیریت و یا نظارت بر کارکرد صندوق‌ها هیچ‌گاه به‌طور جدی وجود نداشته است. در گذشته شورای‌عالی تأمین اجتماعی مرکب از سه نفر نمایندگان کارفرمایان، سه نفر نمایندگان کارگران از تشکل‌های رسمی کارگری و سه نفر نمایندگان دولت و وزارت کار ظاهراٌ بر کارکرد، مدیریت و سیاست‌گذاری این سازمان نظارت و دخالت داشتند. اما در عمل تصمیمات اساسی و سیاست‌گذاری‌ها در جایی دیگر و به گونه‌ای اعمال می‌شد که حضور نمایندگان کارگری در این شورا، حتا با فرض غیرممکن واقعی بودن‌شان، جدی و مؤثر نبوده است.

دخالت و اعمال قدرت مدیران دولتی منتصب در این سازمان همواره موجب شده است که نقش کارگران بسیار کم‌رنگ و یا به کلی نادیده گرفته شود. نگاه و شیوه‌ی مدیریت دولتی در این سازمان بیمه‌ای و حمایتی که سرمایه‌ی آن در واقع سرمایه‌ی بین‌النسلی کارگران است موجب برداشت‌ها و خروجی‌های غیرمنطقی و غیر‌عادلانه از این سرمایه و پشتوانه‌ی کارگری شده است؛ به همین دلیل پس از گذشت نزدیک به سی سال از عمر یک سازمان با سرمایه‌ی کلان و بنیه‌ی مالی بسیار قوی، سازمانی با ورودی کم و خروجی زیاد، برداشت‌های حساب‌نشده، پرداخت‌های نا‌به‌جا و در نتیجه سازمانی در آستانه‌ی ورشکستگی پدید آمد‌. حمایت و بیمه کردن گروه‌ها و لایه‌هایی از جامعه، که حتا در صورت استحقاق آن‌ها این حمایت وظیفه‌ی دولت و سازمان‌های دیگری بود، به سازمان تأمین اجتماعی و در حقیقت بر دوش کارگران تحمیل شد. برقراری بیمه و بازنشستگی روحانیون و طلبه‌های حوزه‌های علمیه، مداحان،کارکنان و خدمه‌ی مساجد و. . . همگی در این مقوله می‌گنجند. افزون بر این برقراری بیمه، حقوق بیکاری و بازنشستگی پیش‌از‌موعد تعداد بسیار زیاد کارگران بنگاه‌ها و کارخانه‌جات متعددی که به‌دلیل بی‌کفایتی و سوء‌مدیریت مدیران دولتی و نتایج گریزناپذیر سال‌ها سیاست‌های نادرست اقتصادی دولت‌ها ناگزیز یا به‌طور عمد دچار ورشکستگی و انحلال شده بودند به سازمان تأمین اجتماعی تحمیل گردید، بدون این که دولت‌ها سهم خود را در این رابطه به عهده بگیرند و از همه مهم‌تر پایین نگه‌داشتن بسیار ناعادلانه‌ی دستمزد‌ها موجب کاهش شدید ورودی سرمایه به این صندوق و افزایش خروجی آن با توجه به بالا بودن هزینه‌ها شد.

امروزه که به دلایل ذکرشده ورودی و خروجی این سازمان دچار عدم تعادل گشته، سرمایه‌های این سازمان اگر نگوییم غارت، در جاهای دیگری هزینه شده و سازمان در مسیر بحران و ورشکستگی قرار گرفته است دولت که خود با تحمیل مدیریت و سیاست نادرست به سازمان مسئول اصلی وضعیت پیش‌رو است به جای جبران مافات و حمایت صحیح و به عهده گرفتن مسئولیت واقعی خود در این‌گونه موارد، اقدام به ایجاد تغییراتی در قانون این سازمان و به زیان کارگران نموده است. افزایش سن بازنشستگی و سخت‌تر کردن شرایط آن، افزایش نرخ حق بیمه‌ی سهم کارگران و کاستن بیش‌تر از خدماتی که براساس تعهدات و شیوه‌های مرسوم صندوق‌های تأمین اجتماعی باید به بیمه‌شدگان ارائه گردد از جمله اقداماتی است که در اصلاحات جدید قانون این سازمان هدف‌گذاری شده است. سازمان‌ها، تشکل‌‌ها و محافل کارگری باید نسبت به این تغییرات هشیار بوده و اقدامات پیش‌گیرانه و مناسب خود را سازمان دهند. هرگونه تغییر در قانون تأمین اجتماعی باید:

1) در راستای تأمین منافع کارگران و بیمه‌شدگان و جبران زیان‌هایی باشد که در گذشته به آنان تحمیل شده است.

2) در تدوین این تغییرات به‌طور حتم نظر کارگران از طریق کارشناسان تشکل‌ها و محافل کارگری مستقل و غیروابسته به سرمایه‌داری به عنوان صاحبان اصلی این سازمان لحاظ گردد.

نشر کارگری «ما» با انتشار متن کامل اصلاحیه‌ی پیشنهادی سازمان برای قانون تأمین اجتماعی، از همه‌ی نهادها، تشکل‌ها و فعالان عرصه‌ی جنبش کارگری می‌خواهد تمامی توان خود را برای مقابله با این تهاجم به دست‌آورد سال‌ها مبارزات طبقه‌ی کارگر به‌کار گیرند.

نشر کارگری «ما»

آبان‌ماه 1391

nashr.ma@gmail.com

http://ma-nashr.blogspot.com

پیوست: لایحه اصلاح قانون تأمین اجتماعی (1391)

فهرست:

فصل اول – تعاریف

فصل دوم – اهداف و قلمرو

فصل سوم – ساختار و تشکیلات (ارکان)

فصل چهارم – منابع درآمدی

فصل پنجم – حمایت ها:

مبحث اول – خدمات درمانی

مبحث دوم – حمایت های بلندمدت (مستمریها):

الف) مستمری بازنشستگی

ب) مستمری ازکارافتادگی

ج) مستمری بازماندگان

مبحث سوم – تعهدات کوتاه مدت (کمک ها)

الف) غرامت دستمزد

ب) کمک بارداری

ج) کمک ازدواج

د) کمک عائله مندی

و) کمک نوزاد

ه) کمک هزینه فوت

مبحث چهارم – قواعد کلی

فصل ششم – مقررات ایمنی و بهداشت

فصل هفتم – مقررات کیفری

فصل هشتم – هیأت رسیدگی به شکایات

فصل نهم – مقررات تکمیلی

فصل اول – تعاریف

ماده 1– اصطلاحات مندرج در این قانون در معانی زیر ببکار می روند:

1- بیمه شده اصلی که رأساً با رعایت مقررات مربوط و در ازای پرداخت حق بیمه از حمایت های این قانون برخوردار می شوند.

2- بیمه شدگان تبعی شامل پدر، مادر، همسر (اعم از زوج و زوجه)، فرزندان و فرزند خوانده می باشد که به تبع بیمه شده اصلی از حمایت های این قانون برخوردار می گردند.

3- کارگاه محلی است که بیمه شده خود یا به دستور کارفرما یا نمایینده او در آنجا کار می کند.

4- کارفرما شخص حقیقی یا حقوقی است که بیمه شده به دستور یا به حساب او کار می کند. کلیه کسانی که به عنوان مدیر یا عناوین دیگری عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول انجام کلیه تعهداتی است که نمایندگان مزبور در قبال بیمه شده به عهده می گیرند.

5- خویش فرما شخصی است که با داشتن کارگر و یا خود به تنهایی به کار اشتغال داشته باشد و با پرداخت حق بیمه از مزایای این قانون برخوردار می شود.

6- مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می شود.

7- حق بیمه وجوهی است که بر اساس این قانون و برای استفاده از حمایت های موضوع آن پرداخت می گردد.

8- بیماری، وضع غیرعادی جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می شود یا آن که موجب هر دو در آن واحد می گردد.

9- حادثه اتفاقی پیش بینی نشده استکه بر اثر عامل یا عوامل خارجی رخ می دهد و بر جسم و روان بیمه شده صدمه وارد می کند.

10- غرامت دستمزد به وجوهی است که در دوره بارداری، بیماری و یا عدم توانایی موقت اشتغال به کار به جای مزد یا حقوق بیمه شده پرداخت می شود.

11- وسایل کمک آموزشی وسایلی هستند که به منظور اعاده سلامت یا برای جبران نقص جسمانی یا تقویت یکی از حواس به کار می روند.

12- کمک مبلغی است که برای تأمین بخشی از هزینه های ناشی از ازدواج، تولد نوزاد، عائله مندی و هزینه کفن و دفن به بیمه شده یا خانواده وی از سوی سازمان یا کارفرما پرداخت می شود.

13- تحت تکفل وضعیت بیمه شده تبعی است که با رعایت شرایط مقرر در این قانون از لحاظ تأمین هزینه های معیشتی وابسته به بیمه شده اصلی است.

14- ازکارافتادگی عبارت است از از دست دادن یا کاهش قدرت کار بیمه شده به علت حادثه یا بیماری به ترتیب مقرر در این قانون.

15- بازنشستگی وضعیت بیمه شده‌ای است که به سبب رسیدن به شرایط بازنشستگی مقرر در این قانون مشمول دریافت مستمری می گردد.

16- مستمری وجهی است که طبق شرایط مقرر در این قانون به منظور جبران قطع تمام یا قسمتی از درآمد به بیمه شده و در صورت فوت او برای تأمین معیشت بازماندگان وی پرداخت می شود.

17- غرامت مقطوع نقص عضو مبلغی است که به طور یکجا برای نقص عضو یا جبران تقلیل درآمد به بیمه شده اصلی داده می شود.

18- خدمات بهداشتی و درمانی خدماتی است که برای جلوگیری از ابتلاء یا درمان بیماری و یا در صورت مصدومیت بر اثر حادثه و یا بارداری و زایمان به بیمه شدگان اصلی و تبعی به طور مستقیم و یا غیرمستقیم بر اساس قانون ارائه می شود.

فصل دوم – اهداف و قلمرو

ماده 2- در راستای اجرای اصل 29 قانون اساسی و به منظور اجرای بخشی از نظام بیمه ای موضوع قانون ساختار نظام جاع رفاه و تأمین اجتماعی به مشمولان این قانون خدمات بیمه ای مقرر قانونی در دو سطح پایه و تکمیلی ارائه می شود.

ماده 3- خدمات موضوع این قانون شامل موارد زیر است:

1- خدمات درمانی

2- غرامت دستمزد

3- کمک ها (ازدواج، تولد نوزاد، عائله مندی و هزینه کفن و دفن)

4- غرامت مقطوع نقص عضو

5- مستمری از کارافتادگی کلی و جرئی

6- مستمری بازنشستگی

7- مستمری بازماندگان

تبصره: سازمان می تواند علاوه بر خدمات پایه، با برقراری بیمه تکمیلی در قالب قرارداد با متقاضی نسبت به افزایش سطح خدمات و یا ارائه خدمات جدید اقدام نماید. آیین نامه شرایط و نحوه ارائه خدمات و میزان حق بیمه متناسب با آن به پیشنهاد شورای فنی به تصویب هیأت امنا خواهد رسید.

ماده 4– مشمولان این قانون عبارتند از:

1- افرادی که دارای کارفرما بوده و در مقابل دریافت مزد یا حقوق کار می کنند.

2- کارفرمایان و صاحبان حرف و مشاغل آزاد

3- متقاضیان ادامه بیمه به طور اختیاری

4- مدیران و اعضا هیأت مدیره شرکت ها و مؤسسات و بنگاههای فاقد نظام بیمه ای

5- افراد شاغل عضو سازمان ها و نظام هیا صنفی، اتحادیه ها، انجمن ها و کانون ها و عناوین مشابه

6- رانندگان فاقد کارفرما

7- کارگران ساختمانی

8- افرادی که طبق این قانون از مستمری برخوردار می شوند.

تبصره 1- کلیه مزدبگیران و حقوق بگیران، مشمول مقررات این قانون می باشند و صرفاً آن دسته از مزدبگیران و حقوق بگیرانی که بر اساس قوانین خاص مشمول صندوق بیمه و بازنشستگی دیگری هستند از شمول مقررات این قانون خارج اند.

تبصره 2- اتباع بیگانه که در ایران طبق قوانین و مقررات مربوط به کار اشتغال دارند تابع مقررات این قانون خواهند بود مگر در موارد زیر:

الف) در صورتی‌ كه‌ بین‌ دولت‌ متبوع‌ آنان‌ و دولت‌ جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ موافقتنامه‌های‌ دوجانبه‌ یا چندجانبه‌ تأمین‌ اجتماعی‌ منعقد شده‌ باشد كه‌ در این‌ صورت‌ طبق‌ موافقتنامه‌ عمل‌ خواهد شد.

ب) هر گاه‌ تبعه‌ بیگانه‌ طبق‌ گواهی‌ مقامات‌ صالح‌ دولت‌ متبوع‌ خود در مدت‌ اشتغال‌ در ایران‌ در كشور خود یا در كشور دیگر در قبال موارد پیش‌بینی‌شده‌ در ماده‌ 3 این‌ قانون‌ كلاً یا بعضاً بیمه‌ شده‌ باشد كه‌ در این‌ صورت‌ در همان‌ موارد از مشمول‌ مقررات‌ این‌ قانون‌ نخواهد بود.

حوادث‌ ناشی‌ از كار اتباع‌ كشورهای‌ ملحق‌ شده‌ به‌ مقاوله‌ نامه‌ شماره‌ 19 سازمان‌ بین‌المللی‌ كار از شمول‌ این بند مستثنی می‌باشد و نرخ‌ و مأخذ حق‌ بیمه‌ آنان طبق‌ آئین‌نامه‌ای‌ خواهد بود كه‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ تهیه‌ و به‌ تصویب‌ هیأت‌ وزیران‌ خواهد رسید.

تبصره 3- افراد عضو خانواده که در مشاغل خانگی (کارگاههای مسکونی) موضوع قانون ساماندهی و حمایت از مشاغل خانگی مشغول به کار می باشند، می توانند در قالب مقررات مربوط به بیمه های اختیاری از مزایای این قانون برخوردار گردند.

تبره 4- روستائیان و عشایر دارای کارفرما، مشمول این قانون محسوب می شوند.

تبصره 5- اتباع ایرانی اعم از شاغل یا غیرشاغل در فعالیت های مختلف در خارج از کشور می توانند در قالب مقررات مربوط به بیمه های اختیاری از مزایای این قانون برخوردار گردند . آئین نامه نحوه ارائه خدمات به پیشنهاد شورای فنی به تصویب هیأت امنا خواهد رسید.

تبصره 6- اتباع ایرانی شاغل در سفارتخانه ها، کنسولگریها و نمایندگی های رسمی ایران در خارج از کشور که با عنوان مستخدم و کارگر محلی شاغلند، مشمول نظام بیمه اجباری می باشند و وزارت امور خارجه و سایر دستگاه های اجرایی مربوط مکلفند فهرست اسامی آنها را همراه با حق بیمه همه ماهه به سازمان ارائه نمایند. مگر این که دولت ایران با دولت محل اشتغال اتباع ایرانی موافقت نامه های دوجانبه یا چندجانبه در خصوص نحوه بهره مندی از حمایت های بیمه ای داشته باشد که بر آن اساس عمل خواهد شد.

فصل سوم – ساختار و تشکیلات (ارکان)

ماده 5- سازمان تأمین اجتماعی به عنوان یک نهاد عمومی غیردولتی وابسته به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دارای شخصیت حقوقی مستقل و استقلال اداری و مالی است و امور آن منحصراً طبق مقررات این قانون و آئین نامه های مالی، معاملاتی و اداری و استخدامی که به تصویب هیأت امنا خواهد رسید اداره می شود.

ماده 6- مرکز اصلی سازمان تهران است و در تهران و سایر مناطق کشور از طریق ادارات کل، شعب و یا از طریق کارگزاریها انجام وظیفه می نماید.

ماده 7- ارکان سازمان به شرح زیر می باشد:

الف- هیأت امنا

ب- شورای فنی

ج- هیأت عامل

د- هیأت نظارت

ماده 8- اعضای هیأت امنا مرکب از 9 ضو زیر است:

1- وزیر کار، تعاون و رفاه اجتماعی و یا معاون وی که ریاست هیأت را بر عهده خواهد داشت.

2- معاون برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهور و یا معاون وی

3- وزیر بهداشت و یا معاون وی

4- وزیر صنعت، معدن و تجارت و یا معاون وی

5- وزیر امور اقتصادی و دارائی و یا معاون وی

6- دو نفر نماینده کارفرمایان به شرح زیر:

یک نفر نماینده کارفرمایان واحدهای تولیدی صنعتی به انتخاب اتاق بازگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران و یک نفر نماینده کارفرمایان واحدهای صنفی و بازرگانی به انتخاب کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان و در صورت عدم تشکیل به انتخاب وزیر صنعت، معدن و تجارت

7- دو نفر نماینده بیمه شدگان به شرح زیر:

یک نفر نماینده بیمه شدگان واحدهای تولیدی صنعتی و یک نفر نماینده بیمه شدگان واحدهای صنفی و بازرگانی حسب مورد به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار، کانون عالی انجمن های صنفی کارگران و در صورت عدم تشکیل توسط وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی انتخاب خواهد شد.

ماده 9- مدت عضویت اعضاء انتخابی هیأت امنا سه سال و تجدید انتخاب آنان بلامانع است چنانچه هر یک از اعضاء انتخابی فوت یا استعفا کند و یا محجور شود یا بیش از سه جلسه متوالی بدون عذر موجه حاضر نشود جانشین او برای بقیه مدت مقرر به نحو مذکور در ماده 8 انتخاب خواهد شد. تشخیص عذر موجه با رئیس هیأت امنا خواهد بود.

تبصره 1- جلسات هیأت با حضور حداقل دو سوم اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اکثریت مطلق آراء (پنج نفر) معتبر خواهد بود.

تبصره 2- دبیر هیأت امنا از بین کارکنان سازمان با معرفی مدیرعامل سازمان و تصویب هیأت امنا انتخاب می گردد. دبیرخانه هیأت امنا در محل سازمان مستقر می باشد.

ماده 10- وظایف و اختیارات هیأت امنا به شرح زیر است:

1- اتخاذ تصمیم در خصوص خط مشی و سیاستهای کلی سازمان به پیشنهاد هیأت عامل

2- تصویب آئین نامه های اداری – استخدامی، مالی و معاملاتی و سایر آیین نامه های اجرایی که طبق این قانون یا سایر قوانین مؤکول به تأیید یا تصویب هیأت امنا است.

3- تصویب تشکیلات کلان سازمان به پیشنهاد هیأت عامل

4- تعیین حقوق و مزایا و پاداش هیأت عامل و هیأت نظارت و حق حضور اعضای هیأت امنا و شورای فنی

5- انتخاب اعضاء هیأت نظارت

6- تصویب بودجه سالانه سازمان و رسیدگی به گزارش مالی و ترازنامه آن با رعایت حدود مقرر در آیین نامه معاملاتی

7- تصویب خرید اموال غیرمنقول یا ایجاد ساختمان ها یا تأسیسات و تجهیزات خرید که اعتبار آن در بودجه سالانه سازمان پیش بینی نشده باشد.

8- تصویب شرایط عضویت در هیأت مدیره مؤسسات و شرکت های تابعه سازمان

9- تصویب پیشنهاد هیأت عامل در خصوص سرمایه گذاری و اداره وجوه و ذخائر سازمان

10- انجام سایر وظایفی که به موجب این قانون یا قوانین دیگر به هده هیأت امنا قرار گرفته است.

11- تصویب سایر پیشنهادات هیأت عامل که برای انجام وظایف سازمان و تحقق اهداف مقرر در این قانون لازم می‌باشد.

ماده 11- ترکیب شورای فنی سازمان به شرح زیر می باشد:

1- مدیر عامل سازمان یا قائم مقام وی که ریاست شورا را بر عهده خواهد داشت.

2- دو نفر از معاونین مدیرعامل به انتخاب مدیرعامل

3- دو نفر از اعضاء هیأت علمی دانشگاه یا افراد صاحبنظر در حوزه تأمین اجتماعی که با معرفی مدیرعامل سازمان توسط هیأت امنا برای مدت سه سال انتخاب می شوند.

4- مدیرکل حقوقی صندوق

5- مدیران کل ستادی مرتبط با موضوع

تبصره 1- سایر مدیران کل و سایر اشخاص نیز حسب نظر رئیس شورا، بدون حق رأی می توانند در جلسه شرکت نمایند.

تبصره 2- جلسات شورای فنی با حضور حداقل دو سوم اعضاء حاضر رسمیت یافته و اتخاذ تصمیم با رأی اکثریت حاضر خواهد بود. در صورت تساوی آراء، نظری که مشتمل بر رأی رئیس شوراء می باشد ملاک عمل خواهد بود.

ماده 12- وظایف و اختیارات شورای فنی به شرح زیر است:

1- بررسی و تأیید بخشنامه ها، دستورالعمل ها و سایر مقررات تخصصی و فنی قبل از صدور

2- اظهارنظر در خصوص پیشنهادهای اصلاح یا تغییر قانون

3- اظهارنظر در مورد قراردادهای واگذاری تعهدات کوتاه مدت و خدمات درمانی و سایر امور مربوط به ارائه خدمات

4- بررسی و تصویب درخواست گروه های دارای سازمان یا نظام صنفی جهت استفاده از حمایت های قانونی

5- بررسی و اظهارنظر در اموری که از سوی هیأت امنا و هیأت عامل به شورا ارجاع می شود

6- انجام سایر اموری که در این قانون یا سایر قوانین بر عهده شورای فنی قرار داده شده است.

ماده 13- اعضای هیأت عامل شامل مدیر عامل، قائم مقام وی و کلیه معاونین وی می باشد. مدیر عامل ریاست هیأت عامل را بر عهده خواهد داشت.

تبصره 1- مدیر عامل به پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی و تأیید هیأت امنا و تصویب هیأت وزیران انتخاب خواهد شد. انتخاب معاونین سازمان به عهده مدیرعامل می باشد. حداقل دو نفر از معاونین سازمان باید 10 سال سابقه مدیریت در سازمان داشته باشند. انتخاب قائم مقام به پیشنهاد مدیرعامل و تأیید وزیر خواهد بود.

تبصره 2- اعضای هیأت عامل به مدت سه سال به صورت موظف انتخاب می شوند و انتخاب مجدد آنها بلامانع می باشد. اعضای هیأت عامل تا انتخاب اعضای جدید در سمت خویش باقی می باشند. جلسات هیأت عامل به ریاست مدیرعامل و یا قائم مقام وی با حضور دو سوم اعضا رسمیت یافته و نظر اکثریت مطلق اعضای حاضر ملاک عمل خواهد بود.

ماده 14- وظایف و اختیارات هیأت عامل به شرح زیر خواهد می باشد:

1- بررسی و تدوین خط مشی، راهبردهای کلان و برنامه های اجرایی لازم برای دستیابی به اهداف سازمان جهت تصویب در هیأت امنا

2- بررسی و تصویب برنامه عملیاتی جهت تحقق اهداف راهبردی و خط مشی به صورت سالانه و پنج ساله با رعایت اصول بهره وری

3- بررسی و تدوین ساختار تشکیلات کلان سازمان جهت تصویب به هیأت امنا

4- بررسی و تصویب تشکیلات تفصیلی سازمان

5- بررسی و تدوین اساسنامه شرکت ها و مؤسسات تابعه جهت تصویب هیأت امنا

6- تعیین اعضاء هیأت مدیره شرکتها و مؤسسات تابعه

7- نظارت بر عملکرد شرکتها و مؤسسات تابعه سازمان و ارائه گزارش آن به هیأت امنا

8- بررسی و تدوین بودجه و صورتهای مالی و عملکرد سالانه سازمان جهت تصویب هیأت امنا

9- تصویب خرید و فروش اموال غیرمنقول سازمان با رعایت آئین نامه های ملی و معاملاتی

10- انجام سایر اموری که برای اداره سازمان لازم است

11- بررسی و تدوین پیش نویس آئین نامه های مالی، معاملاتی و استخدامی و سایر آئین نامه های مذکور در این قانون یا سایر قوانین جهت تصویب هیأت امنا

12- ارائه پیشنهاد مربوط به چگونگی سرمایه گذاری و اداره وجوه و ذخایر سازمان به هیأت امنا

13- اظهارنظر در خصوص تأسیس یا انحلال کارگزاریها

14- اظهارنظر در خصوص مطالبات مشکوک وصول یا لاوصول و اتخاذ تصمیم در خصوص صلح و سازش و یا ارجاع به داوری در دعاوی سازمان با رعایت اصل 139 قانون اساسی.

ماده 15- وظایف و اختیارات مدیر عامل عبارتند از:

1- اداره امور سازمان در چارچوب قوانین و مقررات و اجرای برنامه ها و دستورالعمل های مصوب هیأت امنا

2- استقرار و عملیاتی نمودن ساختار و تشکیلات مصوب

3- نصب و عزل مدیران و معاونین ستادی و استانی در چارچوب مصوبات هیأت امنا

4- نمایندگی سازمان در مراجع قانونی و قضایی، مدیر عامل می تواند این اختیار را شخصاً یا به وسیله نمایندگان یا وکلایی که تعیین می کند، اعمال نماید. این تفویض، رافع مسئولیتهای قانونی وی نخواهد بود.

5- امضای مکاتبات، قراردادها و اسناد تعهدآور سازمان در چارچوب ضوابط ، مقررات و آئین نامه های مربوط که با مهر صندوق معتبر خواهد بود و در خصوص چک ها، علاوه بر امضاء مدیرعامل، امضای مدیرکل امور مالی تیز لازم است.

6- تفویض قسمتی از وظایف و اختیارات خویش به مدیران اجرایی صندوق با حفظ مسئولیت.

فصل چهارم – منابع درآمدی و سوابق بیمه ای

ماده 16- منابع درآمد سازمان به شرح زیر می باشد:

1- حق بیمه

2- درآمد حاصل از به کار انداختن و سرمایه گذاری وجوه، ذخایر و اموال سازمان

3- وجوه حاصل از خسارات و جریمه های نقدی مقرر در این قانون

4- کمک ها، هدایا و وجوه شرعی

ماده 17- نرخ حق بیمه پایه (نرخ دقیق حق بیمه پس از انجام محاسبات بیمه ای تعیین خواهد شد) به شرح زیر می باشد:

مشمولین	سهم کارفرما	سهم بیمه شده	سهم دولت
1- بیمه شدگان حقوق بگیر (دارای کارفرما)	20٪	9٪	3٪
2- کارگران ساختمانی	تا 4٪ حداقل دستمزد ماهیانه ضربدر متراژ بنا	9٪	3٪
3- شاغلین مشاغل سخت و زیان آور	24٪	9٪	3٪
4- سایر بیمه شدگان مشمول قانون	-	27٪	3٪

تبصره 1-

الف- احکامی که در مورد تخفیف معافیت از پرداخت حق بیمه در قوانین منظور شده یا می شود از جمله... در حدود ارقام مقرر در بودجه قابل اعمال خواهد بود.

ب- دولت می تواند با توجه به رونق یا تحول در بازار کار یا اشتغال میزان سهم خود را در مورد مشاغل خاص کاهش داده و به مشاغل دیگری که نیازمند حمایت هستند اختصاص دهد.

تبصره 2- جانبازان از پرداخت حق بیمه سهم خود معاف می باشند و دولت مکلف است اعتبار مربوطه را پس از اعلام سازمان در بودجه سنواتی کل کشور پیش بینی نماید.

تبصره 3- حق بیمه سهم کارفرما در مشاغل سخت و زیان آور ماهانه همراه با لیست حق بیمه پرداخت می شود.

تبصره 4- سازمان بایستی هر 3 سال یکبار امور مالی خود را با اصول محاسبات بیمه ای تطبیق و مراتب را به هیأت امنا گزارش نماید. با توجه به نتیجه محاسبات و عملکرد صندوق، هیأت امنا می تواند نسبت به افزایش یا کاهش نرخ حق بیمه سهم بیمه شده و یا کارفرما تا دو درصد اقدام نماید. افزایش یا کاهش بیش از نرخ مذکور منوط به تصویب مجلس شورای اسلامی است.

تبصره 5- دولت مکلف است حق بیمه سهم خود (3٪) را به طور یکجا در بودجه سالانه کل کشور منظور و به سازمان پرداخت کند.

تبصره 6- دولت مکلف است در صورت تأخیر در پرداخت مطالبات سازمان تأمین اجتماعی بر مبنای ارزش واقعی روز و بر اساس نرخ اوراق مشارکت نسبت به پرداخت بدهی خود اقدام نماید و پرداخت اینگونه مطالبات از پرداخت مالیات معاف است.

ماده 18- حداقل حقوق روزانه مشمول کسر حق بیمه، معادل حداقل حقوق کارگران مصوب شورای عالی کار خواهد بود و حداکثر حقوق روزانه مشمول کسر حق بیمه در صورت اقتضاء به پیشنهاد شورای فنی به تصویب هیأت امنا خواهد رسید.

ماده 19- افرادی که به موجب قوانین بیمه های اجتماعی یا به موجب این قانون بازنشسته و یا ازکارافتاده شده یا می شوند و افراد بلافصل خانواده آنها همچنین افرادی که مستمری بازماندگان دریافت می دارند با کسر 3 درصد از مستمری دریافتی از خدمات درمانی موضوع این قانون برخوردار خواهند شد.

تبصره 1- چنانچه میزان مستمری از حداقل حقوق کمتر باشد، 2 درصد حق بیمه موضوع این ماده بر مبنای حداقل حقوق محاسبه و از مستمری کسر خواهد شد.

تبصره 2- دولت جهت تأمین هزینه های درمانی مستمری بگیران، در ایام دریافت مستمری یک درصد مبلغ مستمری را به عنوان کمک به سازمان پرداخت خواهد کرد.

ماده 20- سهم خدمات درمانی از منابع حاصل از حق بیمه حداکثر تا 9 درصد از حق بیمه خواهد بود. هیأت امنای سازمان مکلف است هر سال در بودجه سالانه سهم بخش درمان را مشخص نماید.

ماده 21- کارفرمایان موظفند از کلیه وجوه و مزایای مذکور در بند 6 ماده 1 این قانون حق بیمه مقرر را کسر و به اضافه سهم خود به سازمان پرداخت نمایند. در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان در مقابل بیمه شده نخواهد بود.

تبصره 1- ارزش مزایای غیرنقدی مستمر مانند مواد غذایی، پوشاک و نظایر آنها طبق آئین نامه ای که به پیشنهاد شورای فنی به تصویب هیأت امنا خواهد رسید به طور مقطوع تعیین و حق بیمه از آن دریافت می گردد.

تبصره 2- مصادیق حقوق به موجب آئین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد شورای فنی به تصویب هیأت امنا خواهد رسیدو

ماده 22- سازمان می تواند در موارد زیر به تصویب هیأت امنا، دستمزد مقطوع تعیین و حق بیمه را بر آن اساس اخذ نماید:

الف- در مواردی که لازم است مزد با حقوق بر اساس نوع فعالیت ها و یا شغل طبقه بندی گردد.

ب- در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می کنند.

ج- در مواردی که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد بیمه شدگان به وسیله مشتریان یا مراجعین آنها تأمین شود.

تبصره- بیمه شدگان دارای کارفرما مذکور در بند (ج) این ماده مکلفند حق بیمه سهم خود را برای پرداخت به سازمان به کافرما تأدیه نمایند ولی در هر حال کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه خواهد بود.

ماده 23- حق بیمه کارآموزان باید به نسبت مزد یا حقوق آنها پرداخت شود. در صورتی که مزد یا حقوق کارآموز کمتر از حداقل دستمزد باشد پرداخت مابه‌التفاوت حق بیمه سهم کارآموز به عهده کارفرما خواهد بود.

تبصره 1- کارآموزان موضوع بند (الف) ماده 112 قانون کار مشمول این حکم نمی باشند.

تبصره 2- افرادی که از طریق سازمان آموزش فنی و حرفه ای در کارگاهها به کارآموزی مشغول اند و فاقد رابطه مزدبگیری می باشند، از شمول این قانون خارجند.

ماده 24- در صورتی که بیمه شده برای دو یا چند کارفرما کار کند هر یک از کارفرمایان مکلفند به نسبت مزد یا حقوقی که می پردازند حق بیمه سهم بیمه شده را از مزد یا حقوق او کسر و به اضمام حق بیمه سهم خود به سازمان پرداخت نمایند.

ماده 25- هنگام نقل و انتقال عین یا منافع مؤسسات و کارگاه‌های مشمول این قانون اعم از اینکه انتقال به صورت قطعی، شرطی، رهنی، صلح حقوق یا اجاره باشد و اعم از اینکه انتقال به صورت رسمی یا غیررسمی انجام بگیرد انتقال گیرنده مکلف است گواهی سازمان را مبنی بر نداشتن بدهی معوق بابت حق بیمه و متفرعات آن از انتقال دهنده مطالبه نماید. دفاتر اسناد رسمی مکلفند در موقع تنظیم سند از سازمان راجه به بدهی واگذارکننده استعلام نمایند. در صورتی که سازمان ظرف 15 روز اداری از تاریخ ورود برگ استعلام به دفتر سازمان پاسخی به دفترخانه ندهد دفترخانه معامله را بدون مفاصاحساب ثبت خواهد کرد. چنانچه بنا به اعلام سازمان واگذارکننده بدهی داشته باشد می تواند با پرداخت بدهی معامله را انجام دهد بدون اینکه پرداخت بدهی حق واگذارکننده را نسبت به اعتراض به تشخیص سازمان و رسیدگی به حق بیمه ساقط کند. در مواردی که طرفین موافقت کنند بدون اخذ گواهی فوق الذکر معامله نمایند، انتقال گیرنده مسئول پرداخت مطالبات سازمان می باشد. در اینگونه موارد بدهی های مذکور قابل تقسیط نمی باشد و دفاتر اسناد رسمی مکلفند ظرف یکماه در اینگونه موارد تصویر اسناد تنظیمی را برای سازمان تأمین اجتماعی ارسال دارند.

وزارتخانه ها و مؤسسات و شرکت های دولتی همچنین شهرداری ها و اتحادیه ها و مجامع و سایر مراجع ذیربط مکلفند در موقع تقاضای تجدید پروانه کسب یا هر نوع فعالیت دیگر مفاصاحساب پرداخت حق بیمه را از متقاضی مطالبه نمایند. در هر حال تجدید پروانه کسب مؤکول به ارئه مفاصاحساب پرداخت حق بیمه می باشد.

تبصره 1- وزارت صنعت، معدن و تجارت موظف است امکان دسترسی سازمان تأمین اجتماعی را به کد رهگیری ایجاد شده برای کلیه معاملات فراهم نماید.

تبصره 2- دفاتر مشاوراملاک مکلفند تصویری از اسناد مربوط به معاملات املاکی که دارای کاربری تجاری و اداری و صنعتی و سایر فعالیتهایی که امکان استمرار در کاربرهای مسکونی دارند را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نمایند.

تبصره 3- سازمان ثبت اسناد و املاک (اداره ثبت شرکتها) موظف است امکان دسترسی به سیستم اطلاعات مربوط به ثبت شناسه ملی شرکتها و مؤسسات و سایر اشخاص حقوقی را برای سازمان تأمین اجتماعی فراهم نماید.

ماده 26- در مواردی که انجام کار به صورت پیمانکاری به اشخاص حقیقی یا حقوقی واگذار می شود کارفرما باید در قراردادی که منعقد می کند پیمانکار را متعهد نماید که کارکنان خود همچنین کارکنان مقاطعه کاران فرعی را نزد سازمان بیمه نماید و کل حق بیمه را به ترتیب مقرر در ماده 17 این قانون بپردازد. پرداخت پنج درصد بهای کل پیمان از طرف کارفرما مؤکول به ارائه مفاصاحساب از طرف سازمان خواهد بود. در مورد پیمانکارانی که صورت مزد و حق بیمه کارکنان خود را موعد مقرر به سازمان تسلیم و پرداخت می کنند معادل حق بیمه پرداختی بنا به درخواست پیمانکار و تأیید سازمان از مبلغ مذکور آزاد خواهد شد. هرگاه کافرما آخرین قسط پیمان و نیز 5٪ بهای کل کار را بدون مطالبه مفاصاحساب سازمان بپردازد مسئول پرداخت حق بیمه مقرر و خسارات مربوط خواهد بود و حق دارد وجوهی را که از این بابت به سازمان پرداخته است از پیمانکار مطالبه و وصول نماید. کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی دولتی و غیردولتی از جمله نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی مشمول مقررات این قانون می باشند.

تبصره 1- پیمانکار (مقاطعه کار) از لحاظ این ماده شخصی است که در قبال دریافت مبلغی معین و بدون داشتن رابطه کارگری یا کارفرمایی و یا مزدبگیری، تولید کالا و یا ارائه خدماتی را بر عهده می گیرد.

تبصره 2- کلیه کارفرمایان موضوع این ماده مکلفند در صورت عدم ارائه مفاصاحساب از سوی پیمانکار حداکثر ظرف مدت یکسال از تاریخ خاتمه، تعلیق یا فسخ قرارداد پیمان، فهرست مشخصات پیمانکاران را به سازمان اعلام نمایند و حق بیمه کارکنان شاغل در پیمان را از محل 5٪ کل کار و آخرین قسط نگهداری شده به سازمان پرداخت نمایند. پیمانکار می تواند در صورت اعتراض ظرف حداکثر 20 روز از تاریخ ابلاغ سازمان، به هیأت رسیدگی به شکایات رجوع نماید.

تبصره 3- حق بیمه در مورد پیمانهایی که دارای کارگاه ثابت بوده و موضوع پیمان توسط افراد شاغل در همان کارگاه اجرا می شود از شمول این ماده مستثناء بوده و مطابق ماده 17 این قانون و لیست ارسالی کارفرما مطالبه و وصول می گردد. در مواردی که قسمتی از موضوع پیمان در خارج از کارگاه ثابت انجام پذیرد، آن بخش از پیمان مشمول تبصره 4 این ماده خواهد بود.

تبصره 4- در مواردی که نوع شغل و فعالیت و نحوه انجام کار و یا مدت آن بگونه ای است که ایجاب نماید نسبت مزد به کل کار انجام یافته تعیین گردد از جمله در مورد قراردادهای پیمانکاری در کارگاههای غیرثابت، سازمان می تواند به پیشنهاد شورای فنی و تصویب هیأت امنا، ضرایب حق بیمه بر مبنای نسبت مزد به کل کار را تعیین و حق بیمه مذکور در ماده 17 را بر آن مبناء وصول نماید. ضرائب مذکور هر دو سال یکبار با پیشنهاد شورای فنی و تصویب هیأت امنا قابل اصلاح می باشد. فهرست ارسالی پیمانکار بر اساس تعداد نفر کار که بر حسب نوع پیمان در آیین نامه معین خواهد شد مبنای کسر بیمه نمودن کارگران بکار گرفته شده در پیمان خواهد بود.

تبصره 5- پیمانکارانی که موضوع پیمان را رأساً انجام می دهند از شمول مقررات اخذ حق بیمه اجباری از پیمانکاران خارج می باشند. افراد مذکور می توانند بر اساس ضوابط مربوط به بیمه های اختیاری، از حمایت های این قانون برخوردار گردند.

آیین نامه اجرایی این ماده که مشتمل بر اقسام ضرائب حق بیمه مربوط به هر یک از قراردادها و چگونگی تشخیص رابطه پیمانکاری و سایر مقررات مربوط خواهد بود ظرف 6 ماه توسط شورای فنی سازمان تهیه و به تصویب هیأت امنا می رسد.

ماده 27- كارفرما مكلف است حق بيمه مربوطه به هر ماه را به همراه صورت مزد يا حقوق بيمه شدگان حداكثر تا آخرين روز ماه بعد به ترتيب مقرر در آيين نامه طرز تنظيم و ارسال صورت مزد كه به تصويب هيات امناء سازمان خواهد رسيد به سازمان تسليم نمايد. سازمان حداكثر ظرف يكسال از تاريخ دريافت صورت مزد يا حقوق، مطابق اسناد و مدارك كارفرما و يا از طريق انجام اقدامات تحقيقي، صورت مزد يا حقوق را مورد رسيدگي قرار داده و در صورت مشاهده نقص، اختلاف، مغايرت و يا تقلب در تنظيم صورت مزد از جهت تعداد بيمه شدگان، ميزان مزد يا حقوق، عنوان شغل، حسب مورد نسبت به اصلاح، تغيير، ابطال تمام يا قسمتي از صورت مزد اقدام نمايد و حسب مورد نسبت به دريافت حق بيمه اضافه و جرائم مربوط و يا استرداد آن اقدام نمايد. در اين صورت تصميم سازمان به كارفرما و بيمه شده ابلاغ و آنان مي توانند در هيأت رسيدگي به شكايات اعتراض نمايند.

تبصره 1- پس از انقضاء مدت مذكور سازمان صرفاً از طريق مراجع قضايي مي توااند نسبت به اصلاح يا ابطال صورت مزد اقدام نمايد.

تبصره 2- در صورتي كه اسامي افراد در ليست نيامده باشد طبق ماده 29 عمل خواهد شد.

تبصره 3- در صورت برقراري و ارائه خدمات و اثبات عدم استحقاق فرد، هزينه هاي صورت گرفته بر مبناي نرخ اوراق مشاركت از استفاده كننده وصول خواهد شد و در صورت عدم دسترسي از كارفرما اخذ خواهد شد.

ماده 28- سازمان مجاز است از دفاتر قانوني اشخاص حقوقي حسابرسي به عمل آورد و در مورد اشخاص حقوقي اي كه از ارائه دفاتر قانوني به حسابرسان تأمين اجتماعي خودداري مي ورزند و يا دفاتر را مطابق مقررات تنظيم نمي نمايند، سازمان مي تواند حق بيمه را رأساً (علي‌الراس) تعيين نمايد و آيين نامه اين تبصره به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد.

ماده 29- در صورتي كه كارفرما از ارسال ليست مزد يا حقوق تمام يا بخشي از بيمه شدگان شاغل در كارگاه خوداري نمايد و سازمان به هر طريقي اعم از اعلام بيمه شده، رأي مراجع قضايي و شبه قضايي و اقدامات تحقيقي اشتغال ايام گذشته كارگر را احراز نمايد حق بيمه مربوطه و جريمه تأخير ارسال ليست را رأساً با لحاظ عواملي از قبيل نوع شغل، دستمزد متعارف و شاخص تورم تعيين مي نمايد كه در هر حال دستمزد مبناي كسر حق بيمه از حداقل دستمزد مصوب شوراي عالي كار در زمان پرداخت كمتر نخواهد بود.

تبصره- در اينگونه موارد مأخذ تعيين شده مبناي ارائه حمايت هاي قانوني خواهد بود در مواردي كه تعيين مزد يا حقوق بيمه شده به طرفين مذكور ميسر نباشد سازمان مي تواند مزاياي نقدي را به مأخذ حداقل مزد يا حقوق به طور علي الحساب پرداخت نمايد.

ماده 30 –

الف) در مورد سوابق اشتغال كه پس از لازم الاجرا شدن اين قانون ايجاد مي شود سازمان مكلف است سوابق مربوط به هر يك از بيمه شدگان را در پايان هر دو سال از طريق سامانه الكتريكي و يا روش ديگري ابلاغ نمايد. بيمه شدگان در صورت مشاهده نقص يا ابهام در سوابق اعلام شده مي توانند حداكثر ظرف يكسال از سابقه اشتغال مورد ادعا، اعتراض خود را به سازمان اعلام دارند. چنانچه سازمان اعتراض بيمه شده را مقرون به صحت تشخيص دهد وفق ماده 29 اقدام خواهد نمود در غير اين صورت موضوع جهت بررسي به هيأت رسيدگي به مطالبات و سوابق بيمه اي ارجاع خواهد شد. در صورت عدم اعتراض بيمه شده در مهلت مقرر هيچ گونه اعتراضي قابل پذيرش نبوده و سوابق بيمه ا ي اعلامي قطعي خواهد بود و كارفرما مسئول جبران خسارت ناشي از عدم ارسال ليست پرداخت حق بيمه در اينگونه موارد خواهد بود.

ب) در مورد سوابق اشتغال قبل از لازم الاجرا شدن اين قانون، سازمان مكلف است ظرف 6 ماه از تاريخ اجراي اين قانون نسبت به اعلام سوابق بيمه اي افراد در پايگاه اطلاع رساني سازمان اقدام نمايد. در صورتي كه بيمه شده يا ذينفع نسبت به سوابق اعلامي اعتراضي داشته يا مدعي عدم اعلام سابقه بيمه اي خود از سوي كارفرما باشد مي تواند ظرف يك سال پس از انقضاي مدت مذكور اعتراض و يا ادعاي خود را هيأتهاي رسيدگي به سوابق مذكور در اين قانون طرح نمايد. پس از پايان مهلت هاي تعيين شده و عدم اعتراض در موعد مقرر، كليه سوابق بيمه شدگان قطعي شده تلقي مي گردد و هيچ گونه ادعاي جديدي از سوي بيمه شده و يا ذينفع در هيچ يك از مراجع قانوني قابل پذيرش نيست.

ج) تاريخ تصويب اين قانون، كليه افرادي كه در كارگاهها مشمول قانون تأمين اجتماعي بوده اند و كارفرما در خصوص بيمه نمودن آنها اقدام ننموده است، حداكثر ظرف مدت يك سال مي توانند نسبت به ارائه درخواست به هيأت رسيدگي به شكايات اقدام نمايند. پس از مهلت مذكور سوابق مذكور قابل پيگيري از هيأت مذكور نمي باشد.

د) كليه افراد شاغل موظفند در صورت عدم انجام تكليف قانوني كارفرما در خصوص ارسال ليست، حداكثر ظرف 3 ماه نسبت به اطلاع رساني موضوع اقدام نمايند.

تبصره- از تاريخ لازم الاجر شدن اين قانون، افرادي كه براي آنها ليست ارسال نشده است، موظفند ظرف پنج سال از تاريخ اشتغال، به سابقه اشتغال مورد ادعا اعتراض نمايند، پس از اين مدت صرفاً از طريق كارفرما خسارت وارده بر مبناي مزايايي كه از آن محروم شده است، جبران خواهد شد.

ماده 31- مطالبات سازمان بابت حق بيمه و خسارات و جريمه هاي نقدي ناشي از اجراي اين قانون و يا قوانين سابق در حكم مطالبات مستند به اسناد لازم الاجراء بوده و طبق مقررات مربوط به اجراي مفاد اسناد رسمي بوسيله مأمورين اجراي سازمان قابل وصول مي باشد. آيين نامه اجرايي اين ماده حداكثر ظرف شش ماه از تاريخ لازم الاجرا شدن اين قانون از سوي شوراي فني تهيه و پس از تاييد هيأت امناء به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 32- مطالبات سازمان در زمره مطالبات ممتازه بوده و در هر حال در تصفيه ديون داراي حق تقدم مي باشد.

فصل پنجم- حمايت

مبحث اول: خدمات درماني

ماده 33- بيمه شدگان اصلي و تبعي مطابق شرايط مقرر در اين قانون از حمايتهاي درماني پايه برخوردار مي باشند. حمايتهاي درماني پايه شامل كليه اقدامات درماني و تشخيصي اعم از كلينيكي و پاراكلينيكي، سرپايي و بيمارستاني، تحويل داروهاي لازم و آزمايش تشخيص طبي مي باشد.

تبصره- سازمان تامين اجتماعي مي تواند نسبت به ارائه خدمات درماني و تشخيصي مكمل كه جزء خدمات پايه نيست به بيمه شدگان خود اقدام نمايد شرايط و نحوه ارائه خدمات درماني و تشخيصي مكمل و حق بيمه مربوطه به موجب آيين نامه اي ا ست كه به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت مديره سازمان خواهد رسيد.

ماده 34- خدمات درماني موضوع اين قانون به دو روش زير انجام مي شود:

الف- روش درمان مستقيم: براي بيمه شدگاني كه از پزشكان، درمانگاهها و بيمارستانها و ساير امكانات مراكز درماني ملكي و استيجاري سازمان استفاده مي كنند.

تبصره- كليه بيمه شدگانيكه از طريق روش درمان مستقيم به ساير مراكز دولتي اعزام مي گردند، همانند مراكز ملكي خدمات درماني و تشخيصي دريافت خواهند نمود.

ب- روش درمان غير مستقيم: براي بيمه شدگاني كه از خدمات درماني و تشخيص مراكز دولتي و غير دولتي و يا ساير بيمه هاي اجتماعي طرف قرارداد استفاده مي كنند در صورت تأييد بخش اسناد پزشكي سازمان مبني بر ضرورت استفاده از آن خدمات، با پرداخت تعرفه مربوط به بيمه شدگان

تبصره 1- بيمه شدگاني كه از خدمات درماني كمتري در طول سال استفاده مي نمايند به گونه اي كه كمتر از ميانگين هزينه هاي درماني سازمان بابت هر بيمه شده باشد مطابق دستورالعملي كه از سوي شوراي فني سازمان تهيه و به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد از مقررات تشويقي سازمان بهره مند خواهند شد. همچنين بيمه شدگاني كه بيشتر از حد متوسط سالانه هزينه هاي درماني بابت هر بيمه شده از خدمات درماني استفاده نمايند مطابق آيين نامه مذكور موظف به پرداخت فرانشيز مي باشند. افرادي كه بر اثر حادثه يا بيماري هايي كه به تاييد مراكز درماني سازمان مي رسد از خدمات درماني استفاده كرده اند از شمول اين تبصره خارج هستند.

تبصره 2- سازمان مي تواند بخشي از امكانات درماني مازاد خود را به ساير بيمه شدگان و يا بخش خصوصي اختصاص دهد در اين صورت هزينه ارائه خدمات درماني مطابق تعرفه بخش خصوصي، از خدمت گيرندگان دريافت مي گردد.

تبصره 3- سازمان تأمين اجتماعي در چارچوب وظايفي كه به پيشنهاد شوراي فني سازمان به تصويب هيأت امناء مي رسد مكلف است پس از تامين منابع مالي لازم نسبت به اجراي نظام ارجاع و پزشك خانواده اقدام نمايد.

تبصره 4- مشمولين استفاده از خدمات مربوط به وسايل كمك پزشكي و تعرفه و نحوه پرداخت آن به پيشنهاد شوراي فني به تصويب شوراي عالي و هيأت امناء خواهد رسيد.

تبصره 5- سازمان مي تواند نسبت به واگذاري تصدي مراكز درماني ملكي خود با حفظ مالكيت و نظارت خويش به بغش غير دولتي اقدام نمايد. آيين نامه اين تبصره به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيآت امناء مي رسد.

ماده 35- در صورتي كه معالجه بيمار مستلزم انتقال وي از روستا يا از شهرستان به شهرستان ديگر باشد ترتيب نقل و انتقال طبق ضوابطي خواهد بود كه از طرف شوراي فني پيشنهاد و به تصويب هيأت امناء سازمان مي رسد.

مبحث دوم: حمايت هاي بلند مدت

الف) مستمري بازنشستگي

ماده 36- بيمه شدگان مشمول اين قانون در صورت دارا بودن هر يك از شرايط زير، مي توانند درخواست برقراري مستمري بازنشستگي عادي نمايند:

الف: پرداخت حداقل بيست سال حق بيمه به سازمان در زمان تقاضاي بازنشستگي مشروط به داشتن 55 سال سن براي زنان و 60 سال براي مردان.

ب: پرداخت 30 سال حق بيمه به سازمان در زمان تقاضاي بازنشستگي مشروط به داشتن 45 سال سن براي زنان و 50 سال براي مردان.

ج: پرداخت 35 سال حق بيمه به سازمان در زمان تقاضاي بازنشستگي بدون رعايت شرط سني.

تبصره 1- كارفرما مي تواند بازنشستگي بيمه شدگاني را كه حداقل پنج سال پس از رسيدن به شرايط بازنشستگي به كار خود ادامه داده اند از سازمان تقاض نمايد.

تبصره 2- سازمان مي تواند مناسب با سن اميد به زندگي در كشور به تدريج شرايط بازنشستگي را از جهت سن و سابقه تا پنج سال افزايش دهد . افزايش مذكور پس از تأييد شوراي فني مي بايست به تصويب هيأت امناء برسد.

ماده 37- بيمه شدگان اين قانون در صورت دارا بودن هر يك از شرايط زير، مي توانند درخواست برقراري مستمري بازنشستگي پيش موعد نمايند.

الف: زنان مشمول اين قانون در صورت داران بودن 42 سال سن و پرداخت حداقل 25 سال حق بيمه در زمان درخواست بازنشستگي.

ب: پرداخت حداقل ده سال حق بيمه به سازمان مشروط به داشتن 55 سال سن براي زنان و 60 سال سن براي مردان.

تبصره 1- مستمري اين قبيل افراد متناسب با سنوات پرداخت حق بيمه تعيين و به همان نسبت از حكم ماده 1 اين قانون بهره مند خواهند شد.

تبصره 2- مهلت اجراي بند (ب) تا پنج سال پس از تصويب خواهد بود.

ج: شاغلين در مشاغل سخت و زيان آور در صورت دارا بودن شرايط زير:

1- بيست و پنج سال اشتغال در مشاغل سخت و زيان آور و پرداخت حق بيمه بدون رعايت شرط سني.

2- بيست سال اشتغال در مشاغل سخت و زيان آور و پرداخت حق بيمه مشروط به داشتن 45 سال سن براي زنان و 50 سال براي مردان.

تبصره 1- هر سال سابقه اشتغال در مشاغل سخت و زيان آور در صورت پرداخت حق بيمه (4%)، يكسال و نيم از جهت بازنشستگي محاسبه مي شود و اين سوابق با سوابق عادي از جهت بازنشستگي قابل جمع مي باشد.

تبصره 2- در صورتي كه بيمه شدگان شاغل در مشاغل سخت و زيان آور قبل از احراز شرايط مقرر در اين بند حسب تشخيص كميسيون پزشكي سازمان، دچار فرسايش جسمي يا روحي گردند از مستمري بازنشستگي پيش از موعد برخوردار خواهند شد.

تبصره 3- فهرست مشاغل سخت و زيان آور به پيشنهاد شوراي فني سازمان به تصويب شوراي عالي حفاظت فني خواهد رسيد كه پس از تاييد وزير كار قابل اجرا خواهد بود. فهرست اين مشاغل حسب ضرورت هر سه سال يك بار قابل بازنگري است.

د: بيمه شدگان جانباز و افرادي كه به واسطه شغل خود در معرض اشعه قرار دارند در صورت جمع شرايط زير مي توانند درخواست بازنشستگي نمايند:

1- بيمه شدگان جانباز كه بيست سال سابقه پرداخت حق بيمه به سازمان را داشته باشند بدون شرط سني و با دريافت سنوات ارفاقي متناسب با ميزان جانبازي حداكثر تا ده سال به ترتيب ذيل:

- بين ده تا بيست و پنج درصد جانبازي پنج سال سنوات ارفاقي.

- بين بيست و شش تا چهل و نه درصد جانبازي هفت سال سنوات ارفاقي.

- بين پنجاه تا صد درصد جانبازي ده سال سنوات ارفاقي.

تبصره 1- تشخيص ميزان جانبازي بيمه شدگان به عهده كميسيون هاي پزشكي بنياد شهيد و امور ايثارگران است.

تبصره 2- حق بيمه سنوات ارفاقي جانبازان هر سال در بودجه سنواتي از سوي دولت به سازمان پرداخت خواهد شد.

هـ: افرادي كه در معرض كار با اشعه قرار داند به نسبت ميزان پرتودهي و با تشخيص و تأييد سازمان انرژي اتمي به دو گروه الف و ب تقسيم مي شوند.

تبصره 1- شرايط بازنشستگي گروه الف همانند شاغلين مشاغل سخت و زيان آور مي باشد.

تبصره 2- افرادي كه در گروه ب قرار مي گيرند. متناسب با ميزان پرتوگيري بابت هر سال اشتغال تا 6 ماه از سنوات ارفاقي بهره مند مي شوند حداكثر مدت سنوات ارفاقي اين گروه 5 سال بوده و اين سنوات از هر لحاظ قابل محاسبه مي باشد. بازنشستگي اين گروه همانند بازنشستگاني عادي سازمان است.

ماده 38- ميزان مستمري بازنشستگي عبارتست از ميانگين ضرايب حقوق و دستمزد سنوات اشتغال (مشروط به اينكه از سي سال تجاوز ننمايد) ضرب در حداقل حقوق اعلامي دولت در زمان درخواست بازنشستگي.

تبصره 1- ضريب حقوق و دستمزد براي تعيين بازنشستگي عبارتست از ميانگين حقوق و دستمزد هر سال كه از آن حق بيمه كسر گرديده تقسيم بر حداقل حقوق همان سال.

تبصره 2- از تاريخ تصويب اين قانون ميانگين ضريب حقوق پنج سال قبل از درخواست بازنشستگي ملاك عمل بوده و هر سال يك سال به اين مدت افزوده مي شود تا به سي سال برسد.

تبصره 3- بيمه شدگاني كه بيش از سي سال سابقه اشتغال دارند مستمري بازنشستگي آنها بر مبناي سي سال محاسبه مي گردد ليكن به ازاي هر سال اشتغال مازاد بر سي سال، 5/2 درصد حقوق تعيين شده وفق اين ماده به مستمري آنها افزوده مي شود.

ماده 39- در صورتي كه افراد بازنشسته به صورت ثابت يا موقت در كارگاههاي مشمول صندوق (به استثناء مشاغل سخت و زيان آور) اشتغال به كار يابند به ترتيب ذيل عمل خوهد شد:

الف- چنانچه مستمري بگير صندوق هاي ديگر باشند از حقوق و مزاياي دريافتي آنها حق بيمه كسر و به ازاي هر سال سابقه اشتغال 5/2 درصد ميانگين حقوقي كه از آن حق بيمه كسر شده است به عنوان مستمري به ايشان پرداخت مي گردد.

ب- چنانچه مستمري بگير صندوق باشند از حقوق و مزاياي دريافتي آنها حق بيمه كسر و به ازاي هر سال سابقه اشتغال 5/2 درصد از ميانگين حقوق و مزايايي كه از آن حق بيمه كسر شده است به مستمري استحقاقي افزوده مي شود.

تبصره- حق بيمه سهم درمان از حقوق و مزاياي افراد بازنشسته شاغل كسر نمي گردد.

ب) مستمري از كارافتادگي

ماده 40 – بيمه شدگاني كه طبق نظر پزشك معالج غير قابل علاج تشخيص داده شوند و انجام خدمات توان بخشي ممكن و يا موثر واقع نشده طبق نظر كميته هاي از كارافتادگي توانايي مربوط به شغل را كلا يا بعضاً از دست داده باشند، حسب مورد يكي از بندهاي زير طبقه بندي مي شوند:

الف) هر گاه درجه كاهش قدرت كار بيمه شده شصت و شش درصد و بيشتر باشد از كار افتاده كلي خواهد بود.

ب) هر گاه ميزان كاهش قدرت كار بيمه شده بين سي و سه تا شصت و شش درصد و به علت حادثه ناشي از كار يا غير ناشي از كار يا بيماري حرفه اي باشد از كارافتاده جزئي شناخته مي شود.

ج) هر گاه درجه كاهش قدرت كار بيمه شده بين ده تا سي و سه درصد بوده و به علت حادثه ناشي از كار يا غير ناشي از كار باشد استحقاق دريافت غرامت نقص مقطوع را خواهد داشت.

تبصره 1- بيمه شدگاني كه از كار افتاده كلي هستند به دليل همان بيماري استحقاق دريافت مستمري از كارافتادگي را نخواهند داشت. بيمه شدگاني كه به دليل نقص عضو و يا بيماري در حد از كارافتادگي كلي نمي باشند ميزان كاهش كارائي اوليه آنان در تعيين درصد از كارافتادگي فعلي طبق نظر كميسيون بر اساس آيين نامه مربوطه لحاظ خواهد شد.

ماده 41- كميته از كارافتادگي براي تصميم گيري نسبت به موارد ذيل تشكيل مي شود:

1- تشخيص از كارافتادگي و كاهش قدرت كارائي در شغل مربوطه و تعيين درصد آن.

2- تعيين تاريخ ابتلاء و تحقق از كارافتادگي.

3- بررسي از كارافتادگي بيمه شدگان تبعي .

4- تجويز كار سبك

5- تأييد استراحتهاي پزشكي ارجاع شده از طريق شوراي پزشكي موضوع ماده .... قانون

6- بررسي از كارافتادگي بيمه شدگان اختياري و حرف و مشاغل آزاد در بدو انعقاد قرارداد بيمه پردازي

7- اظهار نظر در مورد قابليت و استعداد كار مرجوع در بدو استخدام موضوع ماده 76 قانون.

8- ساير مواردي كه در چهارچوب قانون توسط سازمان ارجاع مي گردد.

تبصره 1- كميته از كارافتادگي پس از تعيين ميزان كاهش قدرت كارآئي در شغل مربوطه با توجه به مدت سابقه پرداخت حق بيمه و در نظر گرفتن ساير شرايط قانوني در خصوص استحقاق و يا عدم استحقاق بيمه شده به منظور برخورداري از حمايت از كارافتادگي اظهار نظر خواهد نمود.

تبصره 2- سازمان مجاز است بر اساس نظر كميته از كارافتادگي پس از گذشت 3 سال از تاريخ صدور رأي كميته از كارافتادگي فرد از كارفتاده كلي و جزئي را جهت بررسي مجدد وضعيت از كارافتادگي به كميته از كارافتادگي معرفي نمايد و در صورت تغيير درصد از كارافتادگي به گونه اي كه موجب تغيير نوع حمايت مذكور در ماده 24 شود حمايت ها بر مبناي درصدهاي تعيين شده جديد محاسبه و پرداخت خواهد شد.

تبصره 3- شرايط عضويت در اين كميته، نحوه صدور راي، موارد و علت اعتراض به راي كميته بدوي و تعيين درصد از كارافتادگي اوليه و ساير موارد مرتبط با وظايف كميته هاي از كارافتادگي طبق آيين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد.

ماده 42- ميزان سابقه پرداخت حق بيمه مورد نياز جهت برخورداري از مزاياي اين بخش به شرح زير خواهد بود:

1- بيمه شده اي كه بر اساس حادثه ناشي از كار يا بيماري حرفه اي از كار افتاده كلي يا جزئي شناخه شده است، بدون در نظر گرفتن سابقه، از مستمري مربوط برخوردار خواهد شد.

2- بيمه شده اي كه بر اساس حادثه غير ناشي از كار از كارافتاده كلي يا جزئي شناخته شده است، در صورت وجود هر يك از شرايط زير:

الف) در 10 سال قبل از وقوع حادثه، حداقل داراي يك سال سابقه بيمه پردازي باشد مشروط به آنكه 90 روز از اين سابقه در سال قبل از وقوع حادثه باشد.

ب) در صورتي كه در زمان بروز حادثه داراي رابطه بيمه اي بوده و حداقل حق بيمه 3 ماه قبل از تاريخ وقوع حادثه را پرداخت نموده باشد.

ج) افرادي كه بيش از 20 سال سابقه پرداخت حق بيمه دارند.

د) افرادي كه بين 10 تا 20 سال سابقه پرداخت حق بيمه داشته و سن آنها به 60 سال تمام رسيده باشد، به نسبت سنوات پرداخت حق بيمه از مستمري برخوردار خواهند شد كه از يك سوم حداقل حقوق كمتر نخواهد بود.

3- بيمه شده اي كه بر اثر بيماري غير حرفه اي از كارافتاده كلي شناخته شده است در صورت وجود هر يك از شرايط زير:

الف) در 10 سال قبل از تاريخ تحقق از كارافتادگي داراي حداقل يكسال سابقه بيمه پردازي باشد و 90 روز قبل از اين سابقه مربوط به قبل از تاريخ از كارافتادگي باشد.

ب) از تاريخ تحقق از كارافتادگي داراي رابطه بيمه اي بوده و حداقل حق بيمه 6 ماه را قبل از تاريخ تحقق از كارافتادگي پرداخت كرده باشد.

ج) افرادي كه بيش از 20 سال سابقه پرداخت حق بيمه دارند.

د) افرادي كه بين 10 تا 20 سال سابقه پرداخت حق بيمه داشته و سن آنها به 60 تمام رسيده باشد، به نسبت سنوات پرداخت حق بيمه از مستمري برخوردار خواهند شد كه از يك سوم حداقل حقوق كمتر نخواهد بود.

4- بيمه شده اي كه بين 10 تا 33 درصد توانايي كار خويش را بر اثر حادثه ناشي از كار از دست داده باشد، مستحق دريافت غرامت مقطوع نقص عضو بدون در نظر گرفتن سابقه پرداخت بيمه خواهد بود.

تبصره – تاريخ ابتلاء در تعيين بيماريهاي قبل از بيمه پردازي مؤثر است و كميته از كارافتادگي بر اساس تاريخ تحقق از كارافتادگي نسبت به بررسي وجود حداقل سوابق بيمه اي لازم جهت ارائه حمايت اقدام خواهد نمود. تاريخ تحقق از كارافتادگي بر اساس مدارك و مستندات ارائه شده توسط بيمه شده و سازمان، توسط كميته از كارافتادگي تعيين خواهد شد.

ماده 43- ميزان مستمري از كارافتادگي كلي عبارتست از: مستمري متعلقه بر اساس جدول امتيازي موضوع ماده 38، چنانچه مبلغ مستمري از كارافتادگي كلي كمتر از حداقل دستمزد باشد، تا مبلغ حداقل دستمزد ترميم خواهد شد. به مستمري از كارافتادگان بالاي 66 درصد به نسبت افزايش درصد از كارافتادگي، حسب شرايطي كه به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امنا خواهد رسيد، افزوده خواهد شد. همچنين در مورد افرادي كه بيش از 15 سابقه پرداخت حق بيمه دارند، در ازاي هر سال سابقه بالاي 15 سال، يك درصد به مستمري از كارافتادگي افزوده خواهد شد. در هر حال مجموع افزايش هاي مقرر در اين ماده، حداكثر تا 50 درصد مستمري استحقاقي واقعي بيمه شده از كارافتاده كلي خواهد بود.

تبصره- در مورد افراد از كارافتاده كلي كه حسب تشخيص كميته از كارافتادگي نياز به پرستار دارند، 10 درصد به مستمري از كارافتادگي افزوده خواهد شد.

ماده 44- ميزان مستمري از كارافتادگي جزئي عبارتست از حاصل ضرب درصد از كارافتادگي در مبلغ مستمري كل استحقاقي كه براساس جدول امتيازي تعيين خواهد شد.

ماده 45- ميزان غرامت مقطوع نقص عضو عبارتست از سي و شش برابر مستمري استحقاقي مقرر در ماده 43 ضربدر درصد از كارافتادگي.

ماده 46- ترتيب از كارافتادگي كلي افراد تحت تكفل بيمه شده و نيز شرايط اشتغال آنان تابع ضوابط مربوط به بيمه شدگان اصلي خواهد بود.

ماده 47- در صورت اشتغال بكار از كار افتاده كلي بدون آنكه درصدي از كارافتادگي وي كاهش يافته باشد، چنانچه جمع مستمري و حقوق جديد مشمول كسر حق بيمه از حقوق مشمول كسر حق بيمه قبل از كارافتادگي بيشتر باشد، به همان ميزان از مستمري كاسته مي شود.

تبصره 1- از كارافتادگاني كه اشتغال به كار مي بايند مكلفند اشتغال خويش را به اطلاع سازمان برسانند، در غير اينصورت و اطلاع سازمان از طريق بازرسي يا ساير طرق پرداخت مستمري تا زمانيكه شخص شاغل است بصورت معلق در مي آيد و كارفرماياني كه اشتغال افراد مذكور را به سازمان اطلاع ندهند نيز علاوه بر پرداخت حق بيمه ايام اشتغال معادل دو برابر مبلغ مذكور جريمه مي شوند.

تبصره 2- حق بيمه اي كه از بابت اشتغال از كارافتادگان اخذ مي شود، در حساب جداگانه اي نگهداري مي شود نحوه بهره مندي افراد مذكور بر اساس آيين نامه اي كه به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد، خواهد بود. در مورد افرادي كه تقاضاي قطع مستمري در اينگونه موارد داشته باشند، سابقه قبل از كارافتادگي در تعيين حقوق بازنشستگي احتساب خواهد شد.

ماده 48- در صورت تغيير درصدهاي از كارافتادگي به گونه اي كه موجب تغيير نوع دريافت حمايت مذكور در ماده 24 شود، به ترتيب زير عمل خواهد شد:

1- در صورت تغيير درصدهاي از كارافتادگي كلي و كاهش آن به از كارافتادگي جزئي، بيمه شده از مستمري از كارافتادگي جزئي برخوردار خواهد شد.

2- در صورت تغيير درصد از كارافتادگي از جزئي و افزايش آن به ميزان از كارافتادگي كلي، بيمه شده از مستمري از كارافتادگي كلي برخوردار خواهد شد.

3- در صورت تغيير درصد از كارافتادگي كلي و كاهش آن به زير 33 درصد، مستمري قطعي مي شود.

ج) مستمري بازماندگان

ماده 49- خانواده تحت تكفل متوفي در يكي از حالات زير از مستمري بازماندگان برخوردار خواهند داشت:

1- در صورت فوت بيمه شده بازنشسته.

2- در صورت فوت بيمه شده از كارافتاده كلي مستمري بگير.

3- در مواردي كه بيمه شده بر اثر حادثه ناشي از كار يا بيماري حرفه اي نمايد.

4- در صورت فوت بيمه شده اي كه در ده سال آخر حيات خود حداقل حق بيمه يكسال كار، مشروط بر اينكه ظرف آخرين سال حيات، حق بيمه 90 روز را پرداخت كرده باشد.

تبصره- بيمه شدگان مشمول قانون تامين اجتماعي كه قبل از تصويب قانون فوت شده و به هر علت در مورد آنان مستمري برقرار نشده است، حسب مورد مشمول شرايط مقرر در اين بند يا بند 5 هستند.

5- در صورتي كه بيمه شده حداقل (20) سال حق بيمه مقرر را قبل از فوت پرداخت كرده باشد بازماندگان وي از مستمري برخوردار خواهند شد.

6- در صورت فوق بيمه شده اي كه بين ده تا بيست سال سابقه پرداخت حق بيمه داشته باشد به بازماندگان وي مستمري به نسبت سنوات پرداخت حق بيمه پرداخت مي گردد كه در اين صورت چنانچه مستمري از حداقل حقوق كمتر باشد، همواره به نسبت سنوات از حداقل حقوق برخوردار خواهند شد.

7- بيمه شده اي كه از تاريخ تصويب اين قانون به بعد فوت مي شود چنانچه سابقه پرداخت حق بيمه او از يك سال تا ده سال باشد به بازماندگان وي در ازاء هر سال سابقه پرداخت حق بيمه غرامت مقطوعي معادل يك ماه حداقل دستمزد كارگر عادي در زمان فوت به طور يكجا و به نسبت سهام مقرر در ماده 50 اين قانون پرداخت مي شود.

تبصره- به بازماندگان غايب مفقودالاثري كه حكم موت فرضي او از سوي مراجع قضايي صادر شده باشد مستمري پرداخت مي گردد ملاك احتساب سابقه در اين گونه موارد تاريخ غيبت تعيين شده از سوي مرجع قضايي مي باشد همچنين در مورد افرادي كه به حكم مرجع قضايي سلب حيات مي شوند (اعدام) تاريخ دستگيري ملاك محاسبه سابقه در برقراري مستمري بازماندگان خواهد بود.

ماده 50- سهام هر يك از بازماندگان بيمه شده از مستمري به شرح زير مي باشد.

1- ميزان مستمري همسر بيمه شده متوفي معادل پنجاه درصد مستمري استحقاقي بيمه شده است و در صورتي كه بيمه شده مرد داراي چند همسر دايم باشد مستمري به تساوي بين آنها تقسيم خواهد شد.

2- ميزان مستمري هر فرزند متوفي معادل بيست و پنج درصد مستمري استحقاقي بيمه شده مي باشد و در صورتي كه پدر و مادر را از دست داده باشد مستمري او دو برابر ميزان مذكور خواهد بود.

3- ميزان مستمري هر يك از پدر و مادر تحت تكفل متوفي معادل بيست درصد مستمري استحقاقي بيمه شده مي باشد. مجموع مستمري بازماندگان بيمه شده متوفي نبايد از ميران مستمري استحقاقي متوفي تجاوز نمايد هر گاه مجموع مستمري از اين ميزان تجاوز كند سهم هر يك از مستمري بگيران به نسبت تقليل داده مي شود و در اين صورت اگر يكي از مستمري بگيران فوت شود يا فاقد شرايط استحقاقي دريافت مستمري گردد سهم بقيه آناان با توجه به تقسيم بندي مذكور در اين ماده افزايش خواهد يافت و در هر حال بازماندگان بيمه شده از صد درصد مستمري بازماندگان متوفي استفاده خواهند كرد.

تبصره – مستمري استحقاقي بر اساس جدول امتيازي تعيين خواهد شد. به مستمري بيمه شدگان متوفي اي كه داراي بيش از ده سابقه پرداخت حق بيمه مي باشند، به ازاء هر سال سابقه پرداخت حق بيمه بيشتر از 10 سال، يك درصد افزوده مي شود و حداكثر افزايش موضوع اين تبصره 20 درصد مي باشد.

مبحث سوم: تعهدات كوتاه مدت

الف) غرامت دستمزد

ماده 51- بيمه شدگاني كه تحت معالجه و يا درمانهاي توانبخشي قرار مي گيرند و بنا به تشخيص سازمان موقتاً قادر به كار نيستند به شرط عدم اشتغال به كار و عدم دريافت مزد يا حقوق استحقاق دريافت غرامت دستمزد را با رعايت شرايط زير خواهند داشت:

الف: در صورتي كه بيمه شده بر اثر حوادث ناشي از كار و غير ناشي از كار يا بيماريهاي حرفه اي تحت درمان قرار گرفته باشد.

ب: در صورتي كه بيمه شده به سبب بيماري و طبق گواهي پزشك احتياج به استراحت مطلق يا بستري شدن داشته باشد و در تاريخ اعلام بيماري مشغول بكار بوده و يا در مرخصي استحقاقي باشد.

ماده 52- بيماري هاي حرفه اي به موجب جدولي كه به پيشنهاد هيأت مديره به تصويب شوراي عالي سازمان خواهد رسيد تعيين مي گردد مدت مسئوليت سازمان نسبت به درمان هر يك از بيماريهاي حرفه اي پس از تغيير كار بيمه شده به شرحي است كه در جدول مزبور قيد مي شود.

ماده 53- مدت پرداخت غرامت دستمزد ايام بيماري و ميزان آن به شرح زير مي باشد:

1- غرامت دستمزد از اولين روزي كه بيمه شده بر اثر حادثه يا بيماري حرفه اي به تشخيص سازمان قادر به كار نباشد پرداخت خواهد شد. در مواردي كه عدم اشتغال به كار و معالجه به سبب بيماري باشد در صورتي كه بيمار در بيمارستان بستري نشود غرامت دستمزد از روز چهارم پرداخت خواهد شد. غرامت دستمزد موضوع اين بند تا زماني كه بيمه شده به تشخيص سازمان قادر به كار نبوده و به موجب مقررات اين قانون از كار افتاده شناخته نشده باشد ادامه خواهد يافت.

2- غرامت دستمزد بيمه شده اي كه داراي همسر يا فرزند يا پدر و يا مادر تحت تكفل باشد به ميزان سه چهارم آخرين مزد يا حقوق روزانه او پرداخت مي گردد. در غير اينصورت معادل دو سوم آخرين مزد يا حقوق روزانه او مي باشد مگر اينكه بيمه شده به هزينه سازمان بستري شود كه در اين صورت غرامت دستمزد معادل يك دوم آخرين مزد يا حقوق روزانه وي خواهد بود.

ماده 54- در مورد بيماري ها يا حوادث، آخرين مزد يا حقوق روزانه بيمه شده به منظور محاسبه غرامت دستمزد ايام بيماري عبارت است از جمع كل دريافتي بيمه شده كه به مأخذ آن حق بيمه دريافت شده است. در آخرين 90 روز قبل از شروع بيماري تقسيم به روزهاي كار و در مورد بيمه شدگاني كه كارمزد دريافت مي كنند آخرين مزد عبارت است از جمع كل دريافتي بيمه شده كه به مأخذ آن حق بيمه دريافت شده است در آخرين 90 روز قبل از شروع بيماري تقسيم بر نود مشروط بر اينكه اين مبلغ از غرامت دستمزدي كه به حداقل مزد كارگر عادي تعلق مي گيرد كمتر نباشد. در صورتي كه بيمه شده دريافت كننده كارمزد ظرف سه ماه مذكور مدتي از غرامت دستمزد استفاده كرده باشد متوسط دستمزدي كه مبناي محاسبه غرامت دستمزد مذكور قرار گرفته است به منزله دستمزد روزانه ايام بيماري تلقي و در محاسبه منظور خواده شد.

ب) كمك بارداري

ماده 55- بيمه شده زن در صورتي كه حسب مورد ظرف يك سال قبل از زايمان سابقه پرداخت 60 روز حق بيمه را داشته باشد مي تواند به شرط عدم اشتغال به كار از كمك بارداري استفاده نمايد. كمك بارداري دو سوم آخرين مزد يا حقوق بيمه شده است و حداكثر براي مدت 12 هفته پرداخت خواهد شد و در صورتي كه به نوزاد از سوي مادر شير داده مي شود، مدت برخورداري از كمك موضوع اين ماده شش ماه خواهد بود و كمك مذكور براي وضع حمل دوقلو و بيشتر يكسال خواهد بود.

ماده 56- در صورتي كه بيمه شده زن و يا همسر بيمه شده مرد به بيماري مبتلا شود كه شير دادن براي طفل او زيان آور باشد، يا پس از زايمان فوت شود براي تأمين شير مورد نياز براي هر فرزند تا 18 ماهگي معادل مبلغي كه به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد، پرداخت خواهد شد.

ج) كمك ازدواج

ماده 57- به بيمه شده زن يا مرد كه براي اولين بار ازدواج مي كند مبلغي معادل يك ماه متوسط مزد يا حقوق با رعايت شرايط زير به عنوان كمك ازدواج پرداخت مي شود:

1- در تاريخ ازدواج رابطه استخدامي او با كارفرما قطع نشده باشد.

2- ظرف پنج سال قبل ز تاريخ ازدواج حداقل حق بيمه هفتصد و بيست روز كار را به سازمان پرداخته باشد.

3- عقد ازدواج، دايم بوده و در دفتر رسمي ازدواج به ثبت رسيده باشد.

تبصره 1- مزد يا حقوق متوسط موضوع اين ماده عبارت است از جمع دريافتي بيمه شده ظرف دو سال قبل از ازدواج كه به مأخذ آن حق بيمه پرداخت شده است تقسيم بر 24، در هر حال اين مبلغ نبايستي از حداقل حقوق زمان پرداخت كمتر باشد.

تبصره 2- در صورتي كه طرفين عقد ازدواج واجد شرايط مذكور در اين ماده باشند كمك ازدواج به هر دو نفر داده خواهد شد.

د) كمك عائله مندي

ماده 58- كمك عائله مندي با شرايط زير پرداخت خواهد شد:

1- بيمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بيمه هفتصد و بيست روز كار را داشته باشد.

2- سن فرزندان او از هجده سال كمتر باشد و يا منحصراً به تحصيل اشتغال داشته باشند تا پايان تحصيل يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق گواهي كميسيون پزشكي موضوع ماده 90 اين قانون قادر به كار نباشند . ميزان كمك عائله مندي معادل سه برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده در مناطق مختلف براي هر فرزند در ماه مي باشد.

تبصره- كمك عائله مندي به شرح مذكور در ماده فوق به بازنشستگان و از كارافتادگان نيز از سوي صندوق پرداخت مي گردد.

ماده 59- پرداخت كمك عائله مندي به عهده كارفرما مي باشد و بايد در موقع پرداخت مزد يا حقق بيمه شده پرداخت شود.

تبصره – هر گاه در مورد پرداخت كمك عائله مندي اختلافي بين بيمه شده و كارفرما حاصل شود به طريق مذكور در فصل حل اختلاف قانون كار عمل خواهد شد.

ماده 60- غرامت دستمزد ايام بيماري بيمه شدگان كه از طرف كارفرما پرداخت نمي شود به عهده سازمان مي باشد.

و) كمك نوزاد

ماده 61- به بيمه شده زن و يا همسر بيمه شده مرد در هنگام تولد در اولين زايمان، به ازاي هر فرزند كمكي به ميزان ........ پرداخت مي گردد. در صورتي كه بيمه شده زن به تبع همسر نيز مشمول اين ماده گردد به ازاي هر فرزند صرفاً از يك كمك موضوع اين ماده بهره مند خواهد شد.

هـ) كمك هزينه فوت

ماده 62- در صورت فوت بيمه شده هزينه كفن و دفن او به ميزان آخرين حقوق دريافتي وي به بازماندگان پرداخت خواهد شد. همچنين در صورت فوت بيمه شده تبعي در زمان حيات بيمه شده اصلي مبلغ مقطوعي كه به پيشنها شوراي فني به تصويب هيأت امناء مي رسد به بيمه شده اصلي پرداخت مي گردد.

مبحث چهارم: قواعد كلي

ماده 63- افرادي كه مي توانند به تبع بيمه شده اصلي از حمايتهاي مقرر در اين قانون برخوردار گردند عبارتند از:

1- همسر دائم بيمه شده مرد

2- شوهر بيمه شده زن در صورتي كه معاش او توسط بيمه شده زن تامين شود و سن او از شصت سال متجاوز باشد و يا طبق نظر كميته از كارافتادگي موضوع ماده 39 اين قانون از كارافتاده كلي شناخته شود.

3- فرزندان بيمه شده در صورتي كه داراي يكي از شرايط زير باشند:

الف- فرزندان پسر كمتر از هيجده سال تمام داشته باشند و يا مطابق گواهي يكي از مؤسسات آموزشي به تحصيل تمام وقت اشتغال داشته باشند تا 25 سالگي و يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق نظر كميته از كارافتادگي موضوع ماده 41 اين قانون از كارافتاده كلي شناخته شوند.

ب- فرزندان دختر به شرط نداشتن شغل و شوهر به شرط عدم دريافت مستمري بازنشستگي.

تبصره 1- فرزند خوانده كه در چارچوب ضوابط قانوني مربوط تحت سرپرستي بيمه شده اصلي باشد، بيمه شده تبعي محسوب مي گردد.

تبصره 2- چنانچه همسر به عنوان بيمه شده اصلي با تبعي مشمول چند نظام درماني بيمه اي قرار گيرد در رمان واحد صرفاً مي تواند از حمايت بيمه درماني يك نظام درماني استفاده نمايد.

تبصره 3- فرزند همسر بيمه شده اصلي در صورتي كه تحت حضانت همسر بيمه شده باشد با پرداخت سهم درمان از حمايتهاي درماني اين قانون برخوردار خواهد شد. ميزان سهم درمان مذكور با پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امنا خواهد رسيد.

4- پدر و مادر بيمه شده در صورتي كه تحت تكفل وي باشند و سن مادر از 55 سال و سن پدر از 60 سال متجاوز باشد و يا به تشخيص كميته از كارافتادگي موضوع ماده 39 اين قانون از كارافتاده كلي باشند مشروط بر آنكه هيچ مستمري دريافت ننمايند.

ماده 64- سازمان مكلف است در فواصل زماني كه حداكثر از سالي يكبار كمتر نباشد ميزان مستمريها را به پيشنهاد هيأت امناء و تصويب هيأت وزيران افزايش دهد. در هر حال ميزان افزايش نبايد از نرخ تورم كه توسط بانك مركزي تعيين مي گردد كمتر باشد.

ماده 65- ميزان مستمري ها نبايد از حداقل مزد كارگر عادي كمتر باشد، مگر در مواردي كه در اين قانون يا در قوانين آتي حكم ديگري مقرر شده باشد در اين صورت اينگونه افراد به نسبت سنوات از حداقل حقوق برخوردار خواهند شد.

ماده 66- دريافت دو مستمري به طور همزمان مجاز نيست، مگر در موارد زير:

الف) فرزندان بيمه شدگان متوفي در صورت از دست دادن پدر و مادر كه هر دو بيمه شده اصلي سازمان يا يكي بيمه شده اصلي سازمان و ديگري بيمه شده صندوق ديگري باشد، از هر دو مستمري برخوردار خواهند بود.

ب) زوجه بيمه شده متوفي، چنانچه خود نيز شاغل باشد و شرايط دريافت مستمري بازنشستگي يا از كارافتادگي را از سازمان يا صندوق ديگري احراز كرده باشد، علاوه بر دريافت مستمري استحقاقي خود، به اعتبار همسر متوفايش نيز از مستمري بازماندگان برخوردار خواهد بود.

ماده 67- چنانچه مستمري بگير داراي اعضاي خانواده تحت تكفل بوده و فاقد منبع درآمد ديگري باشد به شرط عدم تمكن مالي، مستمري استحقاقي او تا ميزان حداقل دستمزد كارگر عادي غير قابل توقيف است؛ در ساير موارد مستمري را مي توان در چارجوب مقررات قانون اجراي احكام مدني توقيف كرد.

ماده 68- هرگاه مستمري بگير بازنشسته يا از كار افتاده به مدت شش ماه مستمري بازنشستگي يا از كارافتادگي كلي خود را مطالبه ننمايد، افراد تحت تكفل واجد شرايط وي حق دارند موقتاً مستمري و يا حقوق وظيفه قانوني خود را تقاضا و دريافت كنند. در صورتي كه معلوم شود شخص مذكور در حال حيات است وضع مستمري او به حالت اول اعاده مي گردد. بازنشستگان كليه صندوقهاي بازنشستگي كشور نيز مشمول اين تبصره خواهند بود.

ماده 69- چنانچه مستمري بگير به موجب قانون و حكم دادگاه از دريافت مستمري محروم شود، اعضاي خانواده تحت تكفل او مي توانند در مدت محروميت تقاضاي دريافت مستمري استحقاقي را به ميزان سهام مقرر در ماده 50 بنمايند.

ماده 70- تاريخ برقراري مستمري ها در صورت وجود شرايط قانوني به شرح زير خواهد بود:

1- مستمري بازنشستگي از تاريخ تقاضاي بازنشستگي مگر آنكه تاريخ ترك كار مؤخر باشد كه در اين صورت تاريخ ترك كار ملاك خواهد بود.

2- مستمري بازماندگان از تاريخ فوت بيمه شده اصلي.

3- مستمري از كار افتادگي از تاريخ تحقق از كارافتادگي مگر اينكه تاريخ ترك كار مؤخر باشد كه در اين صورت تاريخ ترك كار ملاك خواهد بود.

ماده 71- ملاك برخورداري بيمه شدگان (اصلي و تبعي) از مزاياي تأمين اجتماعي شناسنامه ا ي است كه در ابتداي بيمه شدن به سازمان تأمين اجتماعي ارايه مي شود و هر گونه تغييراتي كه بعداً در آن به عمل آيد، براي سازمان معتبر نخواهد بود.

ماده 72- مزاياي نقدي (اعم از مستمري يا كمك) كه از طرف سازمان به بيمه شدگان پرداخت مي شود از پرداخت هر گونه ماليات معاف است.

ماده 73-

1- افرادي كه بر اساس قوانين قبلي از سازمان مستمري دريافت مي نموده اند، از لحاظ افزايش سنواتي و حداقل مستمري قابل پرداخت موضوع مواد 64 و 65 مشمول مقررات اين قوانين خواهند بود.

2- افرادي كه طبق قوانين گذشته مستحق دريافت كمك از سازمان تأمين اجتماعي بوده اند و كمك هاي مذكور را دريافت ننموده اند، از حيث شرايط دريافت كمك و ميزان آن تابع مقررات اين قانون خواهند بود. كمك هاي جديدي كه در قوانين گذشته سابقه نداشته است، ناظر به افرادي است كه پس از لازم الاجرا شدن اين قانون موضوع كمك در مورد آنها حادث شده و شرايط استحقاق مقرر در اين قانون را دارا باشند.

ماده 74- در مورد انتقال سوابق بيمه اي از ساير صندوقها به سازمان، صندوق مبداء مكلف به پرداخت كسور بيمه اي متعلق به بيمه شده متقاضي (پس از كسر سهم درمان و 1 درصد بابت ارائه خدمات كوتاه مدت و كارمزد) همراه با سود آن براساس نرخ اوراق مشاركت مي باشد. سوابق انتقالي در ميزان مستمريها و نيز در احراز شرايط برخورداري از مستمريها مؤثر است مشروط بر آنكه بيمه شده داراي حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بيمه در سازمان باشد. آيين نامه اجرايي اين ماده به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد.

ماده 75- در مواردي كه كارفرمايان طبق قوانين و مقررات ديگري مكلف باشند كمك هاي مذكور در اين قانون را به بيمه شده پرداخت نمايند، سازمان تكليفي به پرداخت آن نخواهد داشت.

فصل ششم- مقررات ايمني و بهداشت

ماده 76- افراد شاغل در كارگاهها بايد قابليت و استعداد جسماني متناسب با كارهاي ارجاعي را داشته باشند بدين منظور كارفرمايان مكلفند قبل از به كار گماردن افراد (دائم يا موقت) در خصوص انجام معاينه پزشكي در مراكز طب كار طرف قرارداد سازمان به ترتيب زير عمل نمايند:

1- تعيين ميزان سلامتي از حيث ارگانهاي اصلي، حواس پنج گانه، سيستم گوارشي، تنفسي، قلبي و معزي، روحي و رواني

2- تعيين احراز تناسب شغال ارجاعي با وضعيت فرد

تبصره 1- در صورت تغيير كارگاه حداكثر تا يكسال از زمان انجام معاينات اوليه و شروع به كار در كار مشابه، نيازي به انجام معاينات جديد نمي باشد.

تبصره 2- هزينه هاي معاينات اوليه براساس تعرفه هايي كه به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد، به هنگام ارائه ا ولين ليست و نتايج معاينات به شعب، از سوي سازمان پرداخت خواهد شد.

ماده 77- كارفرمايان مكلفند نسبت به انجام معاينات ادواري ساليانه بيمه شده از حيث بيماري حرفه اي و يا تشديد ساير بيماريها در مراكز طب كار طرف قرارداد با سازمان اقدام و گزارش دوره اي معاينات مذكور را به مراجع ذيربط و سازمان تامين اجتماعي ارسال نمايد.

تبصره 1- چنانچه در نتيجه معاينات مذكور حسب نظر كميسيون تغيير شغل و يا نوع كار يا محل كار لازم باشد كارفرما مكلف به انجام اين تغييرات مي باشد.

تبصره 2- در صورت اثبات صدور گزارش خلاف واقع يا تعلل در انجام معاينات از سوي مراكز طب كار طرف قرارداد، ضمن لغو قرارداد منعقده و خسارات وارده مطابق ميزان اعلام سازمان وصول خواهد شد همچنين مراكز مذكور از حيث گزارش خلاف واقع مورد تعقيب كيفري قرار مي گيرند.

ماده 78- كارفرمايان كليه كارگاههاي مشمول قانون تأمين اجتماعي كه تمام يا برخي از مشاغل آنها حسب تشخيص مراجع ذي ربط سخت و زيان آور اعلام گرديده يا بگردد، مكلفند ظرف دو سال از تاريخ ابلاغ نسبت به ايمن‌سازي عوامل شرايط محيط كار مطابق حد مجاز و استانداردهاي مشخص شده در قانونك كار و آيين نامه هاي مربوطه و ساير قوانين موضوعه در اين زمينه اقدام نمايند.

ماده 79- كارفرمايان مكلف به رعايت كليه ضوابط و مقررات مربوط به ايمني و بهداشت كار مقرر در قانون كار و ساير قوانين و مقررات مي باشند. در صورتي كه براي سازمان ثابت شود، وقع حادثه ناشي از عدم رعايت مقررات حفاظت فني و بروز و يا تشديد بيماري ناشي از عدم رعايت مقررات بهداشتي و احتياط لازم از طرف كارفرما يا نمايندگان وي بوده است و منتج به ارائه خدمات درماني يا كمك ها يا برقراري مستمري از كارافتادگي يا بازماندگان شود، هزينه هاي ايجاد شده طبق ماده 31 از كارفرما وصول خواهد شد. كارفرما مي تواند حسب شرايط مقرر در آيين نامه موضوع اين ماده كه به پيشنهاد شوراي فني به تصويب هيأت امنا خواهد رسيد، با پرداخت هزينه هاي مربوط به خدمات درماني و كمك ها و معادل تا 10 سال مستمري موضوع اين ماده به سازمان از اين بابت بري الزمًه شود.

تبصره 1- هر گاه بيمه شده مشمول مقررات مربوط به بيمه شخص ثالث باشد در صورت وقوع حادثه، سازمان تامين اجتماعي حمايت هاي مقرر در اين قانون را نسبت به بيمه شده انجام خواهد داد و شركت هاي بيمه موظفند خسارات وارده به سازمان تأمين اجتماعي را در حدود تعهدات خود نسبت به شخص ثالث بپردازند.

تبصره 2- كارفرمايان مكلفند مسئووليت هاي قانوني خويش موضوع اين ماده و قانون مجازات اسلامي در خصوص پرداخت ديه را نزد سازمان يا شركت هاي بيمه، بيمه نمايند. شرايط ارائه خدمات بيمه موضوع اين ماده از سوي سازمان طبق آيين نامه اي به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد، خواهد بود.

ماده 80- در صورت عدم انجام معاينات مذكور در اين فصل از سوي كارفرما و بروز حادثه و يا تشديد بيماري بيمه شده و احراز رابطه سببيت، سازمان تامين اجتماعي كليه حمايتهاي قانوني را به بيمه شده ارائه و خسارات وارده را از كارفرماي مقصر دريافت خواهد نمود در صورت اعتراض كارفرما، موضوع در هيأتهاي رسيدگي به شكايات مطرح مي شود و در صورت احراز تقصير و احراز سببيت خسارات وارده به سازمان از طريق ماده 52 وصول خواهد شد.

فصل هفتم- مقررات كيفري

ماده 81- هر كس با صدور گواهي خلاف واقع و يا با استناد به آنها و يا با توسل به عناوين و وسايل تقلبي از مزاياي مقرر در اين قانون به نفع خود استفاده نمايد يا موجبات استفاده افراد خانواده خود يا شخص ثالث را از مزاياي مذكور فراهم سازد علاوه بر محكوميت به جزاي نقدي معادل 2تا 5 برابر خسارات اعلامي از سوي سازمان به مجازاتهاي مقرر در قانون مجازات اسلامي نيز محكوم خواهد شد.

تبصره 1- مجازات معاون جرم موضوع اين ماده حداقل مجازات مباشر جرم خواهد بود.

تبصره 2- چنانچه جرم موضوع اين ماه شروع و به دلايلي كه خارج از اراده مرتكب است واقع نگردد مرتكب به عنوان شروع به جرم به حداقل مجازات مقرر در اين ماده محكوم مي گردد.

تبصره 3- در صورتي كه معاون يا مباشر جرم از كاركنان رسمي و يا قراردادي سازمان باشند به حداكثر مجازات مقرر در اين ماده محكوم مي گردند.

ماده 82- كارفرماياني كه از تنظيم و ارسال صورت مزد و حقوق بيمه شدگان به ترتيب مذكور در اين قانون و آئين نامه هاي آن خوداري كنند يا به ترتيبي كه با موافقت قبلي سازمان، معين مي شود در مورد ارسال صورت مزد يا حقوق عمل نكنند، ملزم به پرداخت خسارت به ميزان ده درصد (10%) مبلغ حق بيمه همان ماه مي باشند.

كارفرماياني كه در مورد مقرر در اين قانون تمام يا قسمتي از حق بيمه مربوط به هر ماه را پرداخت ننمايند، علاوه بر تأ ديه اصل حق بيمه؛ مكلفند از تاريخ قطعيت حق بيمه دو درصد (2%) تمام يا كسر بدهي قطعي پرداخت نشده به ازاء هر ماه تأخير را به سازمان پرداخت نمايند.

ماده 83- در صورتي كه كارفرما يا نماينده او از اقدامات بازرسي سازمان جلوگيري نموده يا از ارايه دفاتر و مدارك مربوط به و تسليم رونوشت يا عكس آنهها به بازرس حسابرسي خودداري كند در مرتبه اول به پرداخت جزاي نقدي معادل 5 تا 10 برابر حداقل مزد و حقوق ماهيانه كارگر عادي، در حق سازمان و در صورت تكرار علاوه بر پرداخت خسارات به ميزان دو برابر جزاي مرتبه اول طبق مقررات عمومي مورد تعقيب قرار مي گيرد. گزارش بازرسين و حسابرسان سازمان در اين خصوص كه به تأييد سازمان رسيده باشد در حكم گزارش ضابطين دادگستري است.

ماده 84- كارفرماياني كه عمداً وجوهي زايد بر ميزان مقرر در اين قانون به عنوان حق بيمه از مزد يا حقوق و مزاياي بيمه شدگان برداشت نمايند علاوه بر الزام به ا سترداد وجوه مذكور به ازاي هر بيمه شده به پرداخت جزاي نقدي معادل 5 تا 10 برابر حداقل دستمزد ماهيانه كارگر عادي و در صورت تكرار به دو برابر مجازات مزبور محكوم خواهند شد.

ماده 85- وجوه، مطالبات، حوالجات و يا سهام يا سايري اوراق بهادار و يا اموال سازمان در زمره وجوه و اموال عمومي مي باشد و هر گونه برداشت غير قانوني و يا تصرف غير مجاز در موارد مذكور، اختلاس يا تصرف غير قانوني است و مرتكب طبق قوانين كيفري مجازات خواهد شد.

ماده 86- كليه خسارات و وجوه حاصل از جزاي نقدي و يا جرايم نقدي مقرر در اين قانون مستقيماً و عيناً به حساب سازمان واريز مي گردد.

ماده 87- در صورتي كه كارفرما شخص حقوقي باشد، مسووليت هاي جزايي مقرر در اين قانون متوجه مدير عامل شركت يا هر شخص ديگري خواهد بود كه در اثر فعل يا ترك فعل او موجبات ضرر و زياان سازمان يا بيمه شدگان فراهم شده است.

ماده 88- در صورتي كه كارفرما از انجام معاينات بدو استخدام و يا دوره اي امتناع ورزد و يا از تغيير شغل حسب نظر كميسيون خودداري نمايد علاوه بر پرداخت خسارات سازمان، به ازاي هر يك از بيمه شدگان معادل 5تا 10 برابر حداقل دستمزد ماهيانه كارگر عادي به عنوان جزاي نقدي در حق سازمان محكوم و در صورت تكرار به دو برابر مجازات مقرر محكوم خواهد شد.

فصل هشتم- هيأت رسيدگي به شكايات

ماده 89- به منظور رسيدگي به شكايات و اعتراضات كارفرمايان، بيمه شدگان و اشخاص ثالث هيأتهاي رسيدگي به شكايات بدوي در محل شعب سازمان و هيأتهاي رسيدگي به شكايات بدوي در محل شعب سازمان و هيأتهاي رسيدگي به شكايات تجديد نظر در مركز هر استان تشكيل مي گردد.

ماده 90- صلاحيت و حدود اختيارات هيأتهاي رسيدگي به مطالبات و سوابق بيمه اي به شرح زير است:

رسيدگي به اعتراضات كارفرمايان و بيمه شدگان

1- اصل حق بيمه و ميزان آن، جرايم و خسارات و نحوه محاسبه آن.

2- اعتراض به گزارش بازرسي در خصوص تشخيص سببيت حوادث ناشي از كار و تشخيص حين انجام كار.

3- نحوه ابلاغ اعلاميه بدهي حق بيمه و ساير مطالبات سازماني موضوع اين قانون

4- درخواست و اعتراض ايجاد و اصلاح سوابق بيمه اي مربوط به ايام گذشته

5- درخواست اصلاح سوابق بيمه اي از حيث، ميزان مزد يا حقوق، عنوان شغلي، مشخصات بيمه شده و روزهاي كاركرد

تبصره- رسيدگي به موضوعات مذكور منحصراً توسط هيأت مذكور انجام خواهد شد.

ماده 91- هيأتهاي بدوي رسيدگي به شكايات سازمان از افراد زير تشكيل مي گردند:

1- يك نفر نماينده وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي كه رياست هيأت را به عهده خواهد داشت.

2- يك نفر نماينده كارفرمايان (به انتخاب كانون انجمن هاي صنفي كارفرمايان يا اتاق تعاون و اتاق بازرگاني حسب موضوع مطروحه مربوط)

3- يك نفر نماينده كارگران كه به ترتيب مقرر در ماده 136 قانون كار انتخاب خواهد شد.

4- يك نفر نماينده سازمان تأمين اجتماعي

5- يك نفر قاضي به انتخاب رئيس دادگستري استان در مورد شهرهايي كه فاقد مرجع قضايي است كه يك نفر حقوقدان (داراي حداقل مدرك ليسانس حقوق) به انتخاب رئيس دادگستري استان

تبصره- آراي صادره از هيأتهاي بدوي ظرف بيست روز از تاريخ ابلاغ توسط سازمان و شاكي قابل درخواست تجديد نظر در هيأتهاي تجديد نظر رسيدگي به شكايات سازمان مي باشد.

ماده 92- هيأتهاي تجديد نظر رسيدگي به شكايات سازمان از افراد زير تشكيل مي شوند:

1- يك نفر نماينده وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي كه رياست هيأت را به عهده خواهد داشت.

2- يك نفر از قضات دادگستري به انتخاب رئيس قوه قضائيه

3- يك نفر به انتخاب سازمان تأمين اجتماعي

4- يك نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب كانون انجمن هاي صنفي كارفرمايان استان يا اتاق تعاون و اتاق بازرگاني حسب موضوع.

5- يك نفر نماينده كارگران كه به ترتيب مقرر در ماده 136 قانون كار انتخاب مي شود.

تبصره 1- آراء صادره از هيأت تجديد نظر قطعي و لازم الاجرا مي باشد. ليكن در صورتي كه شاكي مدعي عدم انطباق رأي صادره با قوانين و مقررات باشد مي تواند ظرف يك ماه از تاريخ قطعيت رأي به ديوان عدالت داري شكايت نمايد.

تبصره 2- جلسات با اكثريت اعضاء تشكيل و تصميمات حداقل با سه عضو معتبر ا ست.

ماده 93- نحوه تسليم اعتراض و درخواست تجديد نظر و تشكيل جلسات هيأتها و ترتيب رسيدگي و صدور رأي و ابلاغ به موجب آيين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد شوراي فني سازمان به تصويب هيأت امناء خواهد رسيد.

تبصره – در مورد اعتراض به حق بيمه ها و مطالبات، سقف مبالغ قابل اعتراض از سوي هيأت امناء تعيين خواهد شد.

ماده 94- در صورت اختلاف نظر هيأت هاي تجديد نظر،نظر شوراي فني ملاك عمل خواهد بود.

فصل نهم – مقررات تكميلي

ماده 95- شمول قوانين عمومي دستگاههاي اجرايي نسبت به سازمان مستلزم ذكر نام است و تصويب قوانين آتي در صورتي موجب فسخ مقررات اين قانون خواهد شد كه به صراحت ذكر شده باشد.

پایان

Posted 3 weeks ago by Nashre Kargariye Ma

Add a comment

Apr

گفت‌وگو درباره‌ی قانون کار

نشر کارگری «ما» در نظر دارد مباحث مهم استراتژیک و همین‌طور مسائل مهم روز جنبش کارگری را با هم‌کاری کارگران و فعالان عرصه‌ی کارگری بدون در نظر گرفتن باورها و دیدگاه‌های شخصی‌شان به بررسی و نقد بنشیند و سهمی هر چند اندک در آسیب‌شناسی و کمک به راه‌گشایی معضلات و تنگناهای این جنبش داشته باشد.

«ما» هم‌زمان با نزدیک شدن به روز جهانی کارگر و هم‌گام با تلاش‌های همه‌ی پوینده‌گان جنبش کارگری برای بزرگ‌داشت این روز و دفاع از دست‌آورد‌های آن، نتیجه‌ی نخستین تلاش خود را تحت عنوان «گفت‌وگو درباره‌ی قانون کار» به همه‌ی کارگران و فعالان جنبش کارگری تقدیم می‌کند.

«ما» در این راه دست گرم یاری‌رسان و هم‌کاری شما را در هر سطح و زمینه‌ای صمیمانه می‌فشاریم.

گفت‌وگو درباره‌ی قانون کار

مقدمه: به دنبال طرح «اصلاح قانون کار» و انتشار پیش‌نویس وزارت کار در این مورد، در محافل مختلف پیرامون آن بحث‌های دامنه‌داری با انگیزه و سمت‌گیری‌های مختلف در گرفت. در تشکل‌ها و محافل کارگری بحث اصلاح قانون کار به نفع کارگران از مدت‌ها قبل مطرح بود و با انتشار این پیش‌نویس دوباره به این بحث‌ها دامن زده شد. آن‌چه در زیر می‌آید گزیده‌ی چند نشست کارگری و گفت‌وگو در این باره است.

نشر کارگری «ما»

جلسه‌ی اول

پیمان: بچه‌ها تا حالا چیزی در مورد تغییرات جدید قانون کار شنیدید؟

قاسم: نه والا، مگه قراره چی بشه؟

پیمان: هیچی، قراره همون یه ذره حق و حقوقی هم که داریم ازمون بگیرن. سال به سال دریغ از پارسال!

مرضیه: مگه همین قانون کاری که الان هست چه گلی به سرمون زده؟ ما که تا حالا خیری از اون ندیدیم.

امید: نه بابا، این طورا هم نیست. تو همین قانون هم یه چیزایی پیدا می‌شه که با استفاده از اونا بتونیم بعضی‌جاها حق‌‌مون رو از کارفرماها بگیریم.

پیمان: دوستان اجازه بدید برای روشن شدن ماجرا یه خورده به عقب برگردیم و ببینیم که اصلاً این قانون کار از کجا اومده.

امید: من موافق‌ام. آدم اگه بدونه سرگذشت یه پدیده چیه، بهتر می‌تونه در موردش قضاوت کنه. من یه چیزایی در این مورد می‌دونم، پیمان تو شروع می‌کنی یا من؟

پیمان: فرقی نمی‌کنه. من هم یه چیزایی می‌دونم و همین چند روز پیش یک کتاب تو این زمینه خوندم که فکر می‌کنم اطلاعات خوبی در این مورد داخل‌اش نوشته شده بود. من شروع می‌کنم و هر کس چیزی می‌دونست، بعد از من اضافه کنه.

در زمان‌های خیلی دور همه‌ی انسان‌ها با هم کار می‌کردند و همه‌گی‌ از حاصل این کار جمعی بهره می‌بردند. اما بعد از مدتی عده‌ای از انسان‌ها قدرتمند‌تر شدند و توانستند عده‌ی دیگه رو که قدرت کم‌تری داشتند به کار بگیرند و در واقع از نیروی کار اون‌ها استفاده کنند. طبیعتاً وقتی یه عده برای عده‌ی دیگه‌ای کار می‌کنند روابطی بین‌شون ایجاد می‌شه؛ مثل این که چند ساعت باید کار بکنند و در ازای این کار چه چیزی قراره بگیرند و . . . اما خب معلومه که وقتی یکی صاحب قدرت باشه و دیگری نباشه، این رابطه عادلانه نیست و بیش‌تر وقت‌ها به نفع صاحب قدرت تموم می‌شه.

علی: یعنی واقعاً روابط کار این قدر قدمت داره؟

امید: آره بابا، این رابطه‌ها از قدیم وجود داشته. حتا تو مملکت ما هم چنین چیزی بوده. زیر یکی از ستون‌های دروازه‌ی ملل «تخت جمشید» یه سری لوح از زمان داریوش هخامنشی پیدا کردن که توش به قوانین و مقررات در مورد دستمزد اشاره شده و انگار اون وقتا هم نوعی از حقوق کار دولتی وجود داشته.

قاسم: یعنی همین قانون کاری که ما الان دارین، اون وقتا هم بوده؟!

پیمان: نه قاسم جان، همین قانون کار که نه، اما یه روابطی بوده که بعضی از حدود رو مشخص می‌کرده. روابط کار به عنوان روابط میان کارگر و کارفرما، جدیدتره و بعد از انقلاب صنعتی و با به‌وجود اومدن طبقه‌ی کارگر در جریان تولید انبوه شکل گرفت.

علی: توی ایران قانون کار از چه زمانی به وجود اومد؟

مرضیه: من شنیدم که زمان شاه هم یه قانون کار بوده اما بعید می‌دونم قبل از اون قانونی بوده باشه.

امید: یه چیزایی جسته‌وگریخته وجود داشته. مثلاً در سال 1300 در کرمان تعدادی کارگاه قالی‌بافی وجود داشته که شرایط خیلی بدی داشتند و هیچ قاعده و قانونی در اون‌ها وجود نداشته، شرایط طوری بوده که زن‌ها و بچه‌های کوچک هم مثل مردها روزانه تا 12 ساعت کار می‌کردند و صاحبان کارگاه‌ها هر طور دل‌شان می‌خواسته با آن‌ها رفتار می‌کردند، البته این وضعیت فقط برای کرمان نبوده، مناطقی مثل خراسان، کاشان، آذربایجان، اراک، فارس و خلاصه هر جا که قالی‌بافی وجود داشته وضعیت کم و بیش همین بوده.

قاسم: خب این که یعنی هیچ قانونی وجود نداشته!

امید: حوصله کن قاسم جان تا بقیه‌ش رو بگم؛ خلاصه وضعیت اون‌قدر بد بوده که بر اثر اعتراض کارگرای قالی‌بافی، والی کرمان مجبور می‌شه فرمانی 10 ماده‌ای صادر کنه که بر اساس اون صاحبان کارگاه‌ها موظف به رعایت حقوق کارگرها بشن.

علی: می‌شه یه تعداد از اون موارد رو بگی تا با قانون کار خودمون مقایسه‌ش کنیم.

امید: آره، حتماً. در اون مواد گفته شده که کار نباید اجباری باشه و قرارداد باید با توافق طرفین باشه. علاوه بر اون، ساعت کار روزانه هم نباید از 8 ساعت تجاوز کنه. کار برای پسرای زیر 8 سال و دخترای زیر 10 سال ممنوع شده، روزهای جمعه و عید تعطیل و 5 درصد به حقوق کارگران اضافه شده و . . . البته این دستور‌العمل یه چیز پایدار نبود و خیلی‌هاش اجرا نشد.

علی: چه جالب، خیلی از این موارد، مشکل‌های امروز ما هم هست! اما مگه اون وقتا ایران ارباب‌-رعیتی (فئودالی) نبود؟ اصلاً اون وقتا تو مملکت ما چقدر کارگر وجود داشت؟

پیمان: این حرف تا حدودی درست است، اما در آن زمان در شهرها صنف‌های مختلفی وجود داشت و درصدی از جمعیت شهرها را صنعت‌گران، استادکاران، شاگردان، کارگران و پادوها تشکیل می‌دادند. اما به هر حال در ابتدا رابطه‌ها بیش‌تر به صورت استاد و شاگردی بود. رفته رفته و با سرمایه‌گذاری‌های صنعتی داخلی و خارجی که اغلب مربوط به روس‌ها و انگلیسی بود، طبقه‌ی کارگر شکل گرفت. این سرمایه‌گذاری‌های خارجی اغلب در زمینه‌های استخراج منابع طبیعی، بخش‌های راه‌آهن و شوسه، خطوط تلگراف، سیستم بانکی و استخراج نفت بود و دلیل اصلی آن هم راحت‌تر کردن غارت منابع ایران بود. در کل باید گفت که نطفه‌ی پیدایش سرمایه‌داری در ایران از نیمه‌ی دوم قرن سیزده شمسی بود و طبقه‌ی کارگر هم متناسب با آن رشد کرد. بعضی از گزارش‌ها، تعداد کارگران ایران در اواخر قرن 19 میلادی را حدود 126 هزار نفر اعلام می‌کنند که 17000 نفر آنان در صنایع ماشینی و بقیه در صنایع دستی و فعالیت‌های سنتی کار می‌‌کردند.

علی: این کارگرای صنعتی در کجاها کار می‌کردند؟

پیمان: بیش‌تر اون‌ها در 3 مؤسسه‌ی‌ بزرگ صنعتی کار می‌کردند: تأسیسات شرکت نفت انگلیس و ایران با حدود 7000 کارگر، شیلات شمال متعلق به لیانازوف با بیش از 4000 کارگر و تأسیسات چوب و قطع درختان جنگلی متعلق به تبعه‌ای روسی با 300 کارگر.

مرضیه: برای کار کردن این کارگرا که می‌گین، هیچ قاعده و قانونی وجود نداشت؟ اونا هیچ تلاش و مبارزه‌ای برای بهتر شدن اوضاع و شرایط کاری‌شون نمی‌کردن؟

امید: چرا، اتفاقاً تلاش‌های زیادی شده که من به بعضی‌هاش اشاره می‌کنم. در آن زمان بعضی از کارگرای قسمت‌های شمالی و منطقه‌ی آذربایجان ایران برای کار به روسیه (شوروی) رفته بودند. در روسیه‌ی آن زمان تحولات کارگری ایجاد شده بود و حتا بعد از چند سال یک حکومت کارگری در آن‌جا ایجاد شد. کارگرای مهاجر ایرانی‌ از نزدیک با این تحولات آشنا شدند و تونستن با مسائل زیادی از جمله حق و حقوق کارگران، قدرت تشکل‌های کارگری در رسیدن به این حقوق و شیوه‌های مختلف مبارزه برای به‌دست آوردن آن‌ها آشنا بشن. این کارگرا تونستن این تجربیات رو منتقل کنند و پایه‌ی اصلی مبارزات کارگری در ایران رو ایجاد کنند.

قاسم: یعنی واقعاً در ایران آن زمان هم مبارزه‌ی کارگری وجود داشته؟ پس چرا ما که کارگریم هیچ چیز از این ها که شما می‌گین نشنیدیم؟

علی: من فکر می‌کنم دست هایی تو کار بوده که این تجربه ها به ما منتقل نشه، چون اگه ما از آن ها با خبر بشیم خودمان هم به فکر این می‌افتیم که حق و حقوق‌مان را بگیریم و این برای کسانی که سود حاصل از کار ما را به جیب می‌زنن گرون تموم می‌شه.

امید: من با علی موافقم، سرمایه‌دارا همیشه تلاش کردن که مبارزات کارگران از نسلی به نسل بعد منتقل نشه. اما اولین اعتراض‌ها و اعتصاب‌های کارگری از سال‌های 1285به بعد و تحت‌تأثیر انقلاب 1905 روسیه و اعتراض‌ها و اعتصاب‌های وسیع و سازمان‌یافته در آن‌جا بود. من چند مورد از این اعتراض‌ها رو یادداشت کردم که براتون می‌خونم: «تهدید به اعتصاب قایق‌رانان و کرجی‌بانان انزلی که بارهای کشتی‌های روسی را به ساحل می‌آوردند برای دریافت کرایه بیشتر؛ بست‌نشستن 3000 نفر از کارگران شیلات شمال در تلگراف‌خانه‌ی انزلی (آنان می‌گفتند که از این به بعد تمام ما‌هی‌هائی را که صید می‌کنند برای خود‌شان نگه ‌می‌دارند، در جریان درگیری با نیروهای حکومتی یک کارگر کشته شد)؛ اعتصاب دی‌ماه 1285 تلگراف‌چیان تبریز برای دریافت حقوق معوقه‌شان؛ ا‌عتصاب کارگران چاپ‌خانه‌های تهران در بهار 1286 برای هم‌دردی با یکی از هم‌کاران‌شان که از رئیس چاپ‌خانه‌ی دولتی کتک خورده بود؛ اعتصاب سه‌روزه‌ی کارگران کارخانه‌ی امین‌الضرب در 11 مرداد 1286 برای دریافت دستمزد در روزهای تعطیل، لباس کار و . . .؛ اعتصاب کارگران و کارمندان واگن‌های تهران در 20 مرداد 1286 برای دریافت دستمزد در روزهای تعطیل و اعتصاب 150 کارگر چرم‌سازی‌های تبریز در 6 آبان‌ماه 1287»

علی: آیا این اعتراض‌ها و اعتصاب‌ها رو تشکل‌های کارگری سازماندهی می‌کردن؟ اصلاً آن زمان تشکل های کارگری وجود داشتند؟

پیمان: اجازه بدید من توضیح بدم. واقعیت اینه که بیش‌تر این اعتراض‌ها و اعتصاب‌ها موقت و ناپایدار بودند و خواسته‌های کوتاه مدت داشتند و البته کارگران ایرانی تا این زمان تجربه‌ی حرکت متشکل و متحد را نداشتند. البته طبیعی بود که میان کارگران در جریان حرکت و مبارزه روابط نزدیک و هسته‌های کوچک کارگری به وجود بیاد، اما به جز در صنعت چاپ، تشکل‌ سازمان‌یافته‌ی دیگری به وجود نیامد. کارگران صنعت چاپ که از دیگر کارگران تحصیل‌کرده‌تر بودند، پیشتاز سازمان‌دهی اتحادیه‌ی کارگری در ایران شدند. این کارگران به دلیل شغل‌خود بیش از دیگران در جریان مسائل سیاسی قرار می‌گرفتند و با اندیشه‌ها و شخصیت‌های سیاسی گوناگون رابطه داشتند . در سال 1284 و در اوج جنبش مشروطه «محمد پروانه» کارگر چاپ‌خانه به همراه کارگران دیگری از این صنف، نخستین اتحادیه‌ی کارگری را در ایران تشکیل دادند.

مرضیه: فکر کنم ما می‌خواستیم در مورد قانون کار و این که این قانون از کجا اومده صحبت کنیم، اما از یه جای دیگه سر در آوردیم!

پیمان: نه مرضیه خانوم، این‌ها همه به هم ارتباط دارن چون تمام این مبارزه‌ها در به‌وجود اومدن قانون کار نقش داشتن و نمی‌شه این‌ها رو از هم جدا کرد.

علی: با همه‌ی این حرف‌ها، آن موقع اصلاً حرفی از قانون کار بود؟

امید: بله، در دوره‌ی چهارم مجلس شورای ملی و در بهمن‌ماه 1300، یکی از نمایندگان به نام سلیمان میرزا اسکندری گفت : «... بنده چند چیز را یادآوری می‌کنم... داشتن قانون استخدام برای ادارات و بالاخره داشتن یک قانون برای روابط بین کارگر و کارفرما، تا تکلیف همه‌ی مردم روشن شود و اسباب رفاه و آسایش عموم حاصل آید . . .»، اما سید یعقوب انوار شیرازی نماینده‌ی محافظهکار شیراز مخالفت خود را این‌طور بیان کرد: «هنوز در ایران کارگر نداریم، تمام کار فرما هستند ولی اگر خدا خواست و مملکت ما اهمیت پیدا کرد و باب تجارت و زراعت مفتوح شد و کارخانه‌جاتی پیدا شد، آن وقت قانون روابط بین کارگر و کار‌فرما روی کار خواهد آمد . . .». البته روزنامه‌ی حقیقت در یکی از شماره‌های خود جواب دندان‌شکنی به او داد و من آن را یادداشت کردم که برای شما بخوانم: «فقط در شهر طهران 48 صنف کارگر موجود و شمار آن‌ها بالغ بر 50 هزار نفر می‌باشد و اگر هر یک‌نفر کارگر را روی‌هم‌رفته 3 نفر اهل بیت محسوب بداریم بالغ بر 150 هزار نفر می‌شود. آیا انکار وجود یک چنین توده‌ی عظیم دلیل بر بی اطلاعی شد . . . آقا! . . . پس قالی‌ها و برک‌ها و شال‌های مختلف و چرم‌های جوربه‌جور و هزاران مایحتاج این کشور را کی‌ها تهیه می‌کنند؟ شاید تصور می‌کنید که نان‌های تازه و دوآتشه را که با کمال اسراف همه‌روزه میل می‌فرمائید خیل فرشتگان می‌پزند! روزنامه‌جاتی که نطق‌های نیرنگ‌آمیز شما را منتشر می‌سازند، گویا اجنه‌ها حروف‌چینی کرده و چاپ می‌کنند. چراغ‌هائی که دولت‌سرای حضرت عجل عالی را روشن می‌کند گویا از ماوراء سرحد با پای خود به طهران وارد شده است. تلگرافات و مراسله‌جات امثال شماها را که برای ازدیاد نفوذ خود به ولایات ارسال می‌دارید به زعم شما کبوترها حمل و نقل می‌کنند. عمارت‌هایی که در آن امثال شما زندگانی می‌کنند، در کارخانه‌های اروپا ساخته شده است. آقای نماینده تمام این‌ها و هزاران امثال‌اش حاصل زحمت کارگران ایران است.» تازه اضافه بر این‌ها بر اساس گزارش‌هائی، در سال 1299 چندین اتحادیه‌ی کارگری در شهرهای تهران ، تبریز و رشت وجود داشته که در حدود 20 هزار کارگر در آن‌ها متشکل بودند!

قاسم: بالاخره حرف این میرزا اسکندر باعث شد که قانون کاری تصویب کنند یا نه؟

امید: درآن زمان نه.

پیمان: اجازه بدهید باز برگردیم به مبارزات کارگران تا ببینیم که آیا می‌توانیم رد پای ایجاد قانون کار را پیدا کنیم. همان‌طور که در صحبت‌ها اشاره شد کارگران زیادی برای کار به روسیه (بیش‌تر در نواحی عشق‌آباد و باکو) می رفتند و با خود تجربیات خوبی از مبارزه‌های کارگران روسیه می آوردند. در جریان این انتقال تجربیات، تعدادی از کارگران ایران فهمیدند که در کشورهای دیگر کارگران از حق و حقوقی برخوردارند و توانستند وضع خودشان را با آن‌ها مقایسه کنند. آنان با خود فکر کردند که اگر پرداخت دستمزد در روزهای تعطیل و زمان بیماری در اکثر نقاط جهان معمول است، چرا کارگر ایرانی از آن محروم باشد؟ به عنوان مثال یک نهاد سیاسی به نام «جمعیت اجتماعیون ایران» که در سال 1299 در تهران تشکیل شد و تعدادی از همین کارگران مهاجر نیز در آن حضور داشتند، در بخش هشتم مرام‌نامه‌ی خود، در 19 ماده به قوانین کارگری می‌پردازد که من به صورت خلاصه به بعضی از آن‌ها اشاره می‌کنم: « محدود کردن زمان کار در شبانه‌روز به 8 ساعت؛ تعطیل اجباری یک روز در هفته با پرداخت مزد؛ منع کارهایی که به سلامت کارگر آسیب می‌رساند؛ منع کار در شب از ساعت 9 الی 6 صبح؛ قدغن کردن کار اطفال خردسال؛ منع پرداخت مزد یومیه با اجناسی که بر خلاف رضایت و مصلحت کارگر باشد و تعویق حقوق بیش از یک هفته؛ ممنوع بودن کسر مزد به هر عنوان؛ خدمت بهداشتی مجانی برای کارگران به حساب صاحب کارخانه و پرداخت مزد و اجرت یومیه در مواقع حادثه یا بیماری؛ وضع قانون مزد در تعطیلاتی که بدون تقصیر کارگر و به واسطه اهمال صاحب‌کار و حاضر نبودن اسباب کار فراهم می‌شود و هم‌چنین حق مزد یک ماهه برای کسانی که بدون سبب اخراج می‌شوند؛ تاسیس صندوق امدادی برای مساعدت ایام بیکاری کارگرانی که کارپیدا نکرده و یا به علل موجه به اعتصاب قیام می‌کنند و . . .». همچنین در نیمه‌ی دوم سال 1300 به کوشش «محمد دهگان»، شورای مرکزی اتحادیه‌های کارگری در تهران ایجاد شد. به مرور این شورا 9 اتحادیه را به هم پیوند داد که عبارت بودند از اتحادیه‌ی کارگران چاپ، نانوایان، کفاشان، دلاکان، داروسازان (عطاران)، کارگران ساختمانی، خیاطان، نساجان و کارکنان شهرداری و پس از گذشت مدت کوتاهی اتحادیه‌ی کارکنان پست و تلگراف و اتحادیه‌ی معلمان نیز به این شورا پیوستند و مبارزات پی‌گیر خود را برای گرفتن حق و حقوق کارگران دنبال کردند. شورای مرکزی برای اولین بار در ایران خواسته‌ی تعطیلی اول ماه مه به‌عنوان روز کارگر را مطرح کرد و از کارگران دعوت کرد که در تظاهرات اول ماه مه یا همان روز جهانی کارگر شرکت کنند.

اما اولین نشانه‌های پذیرش حقوق کار از سوی دولت در سال 1307 در قانون مدنی دیده شد. این مقررات درباره‌ی اجاره‌ی اشخاص وضع شد که شامل مواد 512 تا 515 قانون مدنی بود و بر روابط اجیر (کارگر) و مؤجر (کارفرما) نظارت داشت. این قانون می‌گفت که: «کارگر نمی‌تواند اجیر شود، مگر برای انجام یک کار مشخص و در زمان معین و اگر کسی بدون تعیین مدت به‌کار گرفته شود، مدت کار محدود خواهد بود به مدتی که مزد برای آن تعیین شده است. اما اگر پس از پایان مدت، کار اجیر (کارگر) ادامه داشته باشد و مؤجر (کارفرما) مزدش را نپردازد، کارگر طبق قرار قبلی مستحق مزد خواهد بود.»

علی: به نظر من این قانونی که به آن اشاره کردی خیلی سطحی و تکه تکه به مسئله پرداخته و نمی‌شه اسمش رو قانون کار گذاشت. بالاخره دولت چه زمانی یه قانون کار برای کارگران تصویب کرد!؟

امید: اجازه بده اول تکلیف یه چیز رو مشخص کنیم. به نظر من دولت هیچ وقت نمی‌خواست برای کارگران قانون کاری تصویب کنه و اتفاقاً خیلی هم دوست داشت که با سوءاستفاده از بی‌قانونی مطلق، تا می‌تونه از کارگران کار بکشه و تنها مقداری به اونا مزد بده که زنده بمونن و بتونن روز بعد دوباره سر کار حاضر بشن و سود ایجاد کنن.

قاسم: والا منم فکر می‌کنم همین‌طوره. آخه یه بار که کافرمای ما می‌خواست بهمون عیدی ناچیزی بده، ما اعتراض کردیم و گفتیم طبق قانون کار ما باید دو برابر حقوق‌مون عیدی بگیریم و اونم در جواب گفت که اگه یه بار دیگه از قانون کار حرف بزنیم هم‌مون رو اخراج می‌کنه!

امید: آره قاسم، منم منظورم دقیقاً همین بود. اما باید بدونی که همه‌ی مواد قانون این طور نیست ، آن ها تا تونستن، خیلی از جاهای قانون کار رو به نفع خودشون نوشتن ، فقط بعضی از مواد آن هست که تا حدودی حقوق کارگرا رو بیان می‌کنه آن هم نه به طور کامل!

مرضیه: امید آقا اینا که میگی درست، اما بالاخره مگه قانون کار رو نباید حکومت تصویب کنه؟ اگه این طوره پس اصلاً چرا به قانون کار تن می‌ده و اون رو تصویب می‌کنه؟!

امید: بله درسته، در نهایت قانون کار رو دولت تصویب کرده اما فشار کارگران دولت رو مجبور به این کار کرده. منظورم من این بود که اگه به اختیار خودش بود، تا ابد هیچ قانون کاری تصویب نمی‌کرد.

پیمان: بچه‌ها فکر کنم بهتره به بررسی تاریخچه‌ی ایجاد قانون کار برگردیم، احتمالاً جواب این سؤال‌هامون رو از توش می‌تونیم دربیاریم.

علی: من که موافقم. برام جالب بود، آخه تا حالا نمی‌دونستم کارگرای ایران هم یه همچین سابقه‌ی مبارزه‌ای دارن. دوست دارم بدونم بالاخره آخرش چی شد.

پیمان: بسیار خوب. اتفاقاً به جاهای جالب‌اش هم رسیدیم؛ همان‌طور که گفتیم از ابتدای قرن حاضر سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری به‌تدریج شکل گرفتند و برای کسب حقوق کارگران مبارزه کردند. در زمان حکومت رضاخان بارها تشکل‌های کارگری مورد هجوم قرارگرفت و فعالین کارگری تحت شدیدترین پیگردها بودند. اما پس از سرنگونی رضاخان، تشکل‌های صنفی کارگران با استفاده از تجارب مبارزاتی دوران سرکوب و پیگرد پلیس رضاخان خود را بیشتر و بهتر سازماندهی کردند. در سال 1321 از اتحاد تعدادی از سندیکاها واتحادیه‌های کارگری، «شورای مرکزی اتحادیه های کارگران ایران» با 30 هزارعضو ایجاد شد.

حمله‌ی حاکمیت برای سرکوب جنبش کارگری، کارگران مبارز ایران را به فکر انداخت تا با متحد کردن تشکل‌های صنفی خود، برای مقابله با این حمله‌ها نیروی واحدی ایجاد کنند.

در 11 اردیبهشت ماه (اول ماه مه) سال 1323، «اتحادیه‌ی مرکزی کارگران»، «اتحادیه‌ی کارگران و برزگران»، «اتحادیه‌ی کارگران راه‌آهن» و چند اتحادیه‌ی کارگری دیگر به‌هم پیوستند و «شورای متحده‌ی اتحادیه‌ی کارگران و زحمت‌کشان ایران» را تشکیل دادند.

شورای متحده از همان آغاز 50 هزارعضو داشت و به زودی توانست تعداد زیادی از کارگران ایران را در خود متشکل کند. روزنامه‌ی «ظفر» به عنوان ارگان شورای متحده‌ی مرکزی انتشار یافت و نقش مهمی در بالا بردن آگاهی صنفی و سیاسی کارگران ایفا کرد. در آستانه‌ی جشن اول ماه مه سال 1325، کارگران نفت خوزستان تشکل خود را با نام «سندیکای کارگران صنعت نفت خوزستان» ایجاد کردند و به شورای متحده‌ی مرکزی پیوستند. در روز جهانی کارگر سال 1325، نزدیک به 700 هزار کارگر و زحمتکش در تظاهرات اول ماه مه شرکت کردند.

قاسم: شورای متحده با این همه کارگری که در آن عضو بودن، باید خیلی پرقدرت بوده باشه. کاری هم تونست بکنه؟

پیمان: بله قاسم جان تونست، حوصله کن تا برات بگم.

روز 5 مرداد 1323، روزنامه‌ی ظفر نوشت: «بالاخره پس از دو سال انتظار، دولت... لایحه‌ی قانون کار را تقدیم مجلس نمود». این اولین بار بود که تحت فشار طبقه‌ی کارگر و سازمان سراسری‌اش یعنی شورای متحده، لایحه‌ی رسمی قانون کار به مجلس برده شد. اما هدف دولت ، تصویب یک قانون کار به نفع کارگران نبود. روزنامه ظفر ‌چنین نوشت: «این قانون که ما آن را گول‌زدن کارگران می‌خوانیم، به قدری مفتضح و ناقص است که اگر بخواهیم آن را شرح دهیم ستون‌های روزنامه گنجایش آن را نخواهد داشت». سپس در همان‌جا اشکالات اساسی لایحه و پیشنهادهای مشخص شورای متحده مطرح می‌شود. اما تنها به این پیشنهادات اکتفا نمی‌شود و راه‌پیمایی‌ها و گردهم‌آیی‌های متعددی از طرف کارگران، جهت پشتیبانی از تدوین یک قانون کار که منافع کارگران را تأمین کند، برپا می‌شود. در عین حال، شورای متحده‌ی مرکزی برای قانون کار طرحی تنظیم و به مجلس ارائه می‌کند. در کمیسیونی که برای بررسی این طرح تشکیل شد، نماینده‌ی شورای متحده‌ی مرکزی به عنوان نماینده‌ی واقعی کارگران سراسر ایران شرکت کرد. روزنامه‌ی ظفر مورخ 3/2/1325 خبر می‌دهد: «سومین جلسه‌ی کمیسیون مشورتی طرح قانون کار . . . با حضورآقایان روستا، نماینده‌ی شورای متحده . . . تشکیل و طرح مزبور پس از شور و اصلاح تقدیم شورای اقتصادی گردید». هم‌چنین این روزنامه در تاریخ 30/2/1325 خبر پیروزی کارگران را با این جملات انتشار داد: «قانون کار تصویب شد. مشت محکم کارگران بردهان ارتجاع فرود آمد».

به این ترتیب طبقه‌ی کارگر ایران توانست با نیروی متشکل و سازمان سراسری خود، یک پیروزی بزرگ و تاریخی کسب کند. در ضمن خوبه بدونیم که تعطیلی روز جهانی کارگر (اول ماه مه) برای اولین بار در این قانون به‌رسمیت شناخته و جزو تعطیلات رسمی کارگران محسوب شد.

علی: عجب! پس اولین قانون کار ایران این طور تصویب شد!. یعنی در واقع طبقه‌ی کارگر و نیروی متشکل اون نقش اساسی در تصویب این قانون داشته.

قاسم: این چیزا که شما گفتین خیلی خوبه اما فکر کنم مهم‌تر این باشه که بدونیم این قانون اجرا هم شد یا فقط یه چیزی بود که تصویب شد و رفت. آخه راست‌اش من روی کاغذ خیلی چیزا دیدم، اما خیلی وقتا از اجرا خبری نبوده.

امید: کاملاً درست می‌گی قاسم جان، مهم‌تر از تصویب یه قانون، اجرای اونه. واقعیت اینه که شرکت نفت انگلیس حاضر به پذیرش این قانون نشد. کارگران در بخش‌های مختلف صنعت نفت اعتصاب کردن و درگیری‌های زیادی بین کارگران و پلیس اتفاق افتاد. نیروهای رژیم محمد‌رضا پهلوی به تشکل‌های سندیکائی حمله کردند و در سال ۱۳۲۶ به صورت وحشیانه‌ای شورای متحده‌ی مرکزی اتحادیه کارگران و زحمت‌کشان ایران و سندیکاهای سراسر کشور را مورد تهاجم قرار دادند. در سال ۱۳۲۷ با صحنه‌سازی ترور شاه، فعالیت شورای متحده‌ی مرکزی اتحادیه کارگران و زحمتکشان ایران و سندیکاهای کارگری و احزاب سیاسی ممنوع و غیر‌قانونی اعلام شد. در این شرایط جنبش کارگری که زیر فشار شدید سرکوب بود، مجبور به عقب‌نشینی شد و همین عامل باعث شد که اجرای قانون کاری که تصویب شده بود تا سال‌ها معلق بمونه.

مرضیه: پس حاصل این همه مبارزه هیچی شد!؟ بالاخره تکلیف قانون کار چی شد؟

پیمان: همون‌طور که امید گفت، به دلیل عقب‌نشینی جنبش کارگری و اجتماعی، در سال ۱۳۳۷ دولت منوچهر اقبال توانست با مشاوره‌ی «سازمان بین‌المللی کار»، قانون کار جدید را تصویب کند و به مجلس بفرستد. این قانون در ۲۶ اسفند ۱۳۳۷ تصویب و جایگزین قانون قبلی که نتیجه ی سال ها تلاش اتحادیه‌های کارگری بود شد. این قانون نسبت به تأمین منافع گارگران عقب‌گرد داشت و مثلاً بنا بر ماده‌ی 33 آن، کارفرما برای اخراج کارگر با هیچ مانعی روبرو نبود و به همین دلیل، این ماده منفورترین ماده‌ی قانون کار آن زمان بود.

علی: یعنی همه‌ی مواد کارگری قانون کار 1323 رو حذف کردن؟

امید: همه چیز رو که نه، ولی تا تونستن حذف کردن. با این وجود باز هم مواردی از اون قانون قبلی باقی مونده بود، مثل تعطیلی روز جهانی کارگر (اول ماه مه) و فصل ششم قانون کار که سندیکاهای کارگری رو به رسمیت شناخته بود و . . .

پیمان: البته به نظر من صرف وجود نام سندیکا مهم نیست و گرایش درون اون مهمه که واقعاً از منافع کارگران حمایت می‌کنه یا خیر! در اون زمان افراد حکومتی رو آموزش می‌دادند و وارد سندیکا می‌کردند تا جای فعالین کارگری واقعی رو بگیرند و تشکل‌های کارگری را از حرکت در راستای منافع کارگران منحرف کنند. یعنی حکومت از نام سندیکاها نمی‌ترسید، بلکه از گرایش کارگری درون سندیکاها وحشت داشت. حتا من از بعضی از قدیمی‌ها شنیدم که در زمان سخت‌گیری شدید نیروهای انتظامی، مستشارهای آمریکائی به بعضی از سندیکاها در چاپ و نشر مطالب‌شون کمک می‌کردن تا این سندیکاها بتونن سرپا بمونن .

علی: آره، عموی من هم می‌گفت که یه سری سندیکای به‌ظاهر کارگری بوده که آدمای جالبی توش نبودن، پس ماجراشون این‌جوری بوده! حالا این قانون تا کی دوام آورد؟

امید: تا آخر زمان شاه و حتا سال‌های ابتدایی حکومت حاضر هم باقی موند. دوستان به نظر من برای امروز دیگه بسه، من یکی که خسته شدم. صحبت در مورد سرگذشت قانون کار بعد از انقلاب 57 بمونه برای جلسه‌ی دیگه، موافقید؟

پیمان، علی، مرضیه و قاسم: ما هم موافقیم، همه‌گی خسته نباشید.

***

جلسه‌ی دوم:

پیمان: سلام به همه. اگه اشتباه نکنم جلسه‌ی قبل در مورد سرنوشت قانون کار تا سال‌های 57 صحبت کردیم. اگه موافق باشید امروز به سال‌های بعد از 57 بپردازیم.

قاسم: آره، من که موافق‌ام. اما راستش امروز اصلاً دل و دماغ حرف زدن ندارم!

امید: چرا دل و دماغ نداری قاسم جان؟ تو که همیشه سرزنده و سرحال بودی!

قاسم: ای بابا! راستش دیروز یکی از همکارام خودکشی کرد و مُرد، می‌گفتن اسم‌اش رو در لیست اخراجی‌های آخر سال دیده و از روی بی‌چاره‌گی خودش رو کشته!

مرضیه: آره، من‌ام در موردش شنیدم، خیلی دردناکه. آدم دوست داره یه کاری بکنه، اما کاری از دست‌مون بر نمی‌یاد.

امید: واقعاً متأسف شدم، اما این سرنوشت خیلی از ما کارگراست. اون خودش رو کشت، اما شرایط خیلی‌ها که زنده‌ان هم با مرگ تفاوتی نداره! البته من با مرضیه‌خانوم موافق نیستم که کاری از دست‌مون بر نمی‌آد. ما اگه بتونیم متحد بشیم، کارهایی از دست‌مون برمی‌یاد که بشر تا حالا نتونسته انجام بده. خب اینم از علی آقا. دوستان حالا که علی هم اومد دیگه بهتره بریم سراغ بحث اصلی خودمون.

علی: دوستان ببخشید که دیر کردم، آخه امروز ترافیک خیلی سنگینه. من‌ام موافق‌ام، بریم سر مبحث قانون کار.

پیمان: واقعیت اینه که کارگران از اواخر دوران شاه و به‌ویژه از ماه‌های دی و بهمن 1357 همراه با اعتراض‌ها و اعتصاب‌هاشون، همیشه خواستار لغو قانون کار نظام شاهنشاهی و تدوین قانون کار با مشارکت و نظارت خودشون بودند . این خواست پس از انقلاب نیز ادامه پیدا کرد، اما نظام جدید با بهانه‌هایی از جمله «مسائل و گرفتاری‌های ناشی از انقلاب»، زیر بار این مسئله نمی‌رفت و حاضر نبود تغییری در قانون کار قبلی ایجاد کند.

قاسم: یعنی اون همه شعار حمایت از مستضعفان و محرومان و. . . کشک بود؟ یعنی هنوز هم تمام قوانین بر ضد کارگران بود؟

امید: به نظر من خیلی از اون شعارها فقط برای این بود که از نیروی تعیین‌کننده‌ی‌ کارگران برای تغییر شکل حکومت استفاده کنن. اما در اون مقطع یک عامل تأثیرگذار دیگه به وجود آمده بود به نام «شوراهای کارگری». در بعضی از کارخونه‌‌ها که این شوراها پرقدرت بودند، خودشون در مورد مسائل صنفی تصمیم می‌گرفتن. مثلاً تصمیم گرفته بودند که در هفته 40 ساعت کار کنند و پنج‌شنبه‌ها رو هم تعطیل کرده بودند.

مرضیه: ای بابا، یه خورده یواش‌تر برید جلو. این شوراها از کجا به وجود آمده بود؟ خود کارگرا اونها رو به وجود آوردند؟

پیمان: واقعیت اینه که پس از سرنگونی محمدرضاشاه، در یک دوره فضایی به وجود آمد که نیروهای چپ و مدافع حقوق کارگر توانستند در محیط‌های کار و صنعت حضور داشته باشند و بین کارگرها آگاهی‌رسانی کنند. محتوای عدالت‌خواهانه و ضداستثماری گفته‌ها و نوشته‌های آن‌ها توانست تا حدودی در کارگران و مطالبات آن‌ها تأثیر بگذارد. این افراد می‌توانستند به خوبی در مورد حقوق پایمال‌شده‌ی کارگران حرف بزنند، مورد اعتماد کارگران هم بودند و اغلب در مجامع عمومی به‌عنوان نماینده‌ انتخاب می‌شدند. این افراد در شکل‌گیری شوراهای کارگری در محیط‌های کاری خودشان تأثیر گذار بودند. در بعضی کارخانه‌ها، نماینده‌گان شوراهای کارگری در جلسه‌های کارفرمائی و هیئت‌مدیره شرکت می‌کردند و در تصمیم‌گیری‌های اساسی دخیل بودند.

علی: یعنی در این شوراها کارگران حضور نداشتند و فقط نیروهای سیاسی بودند که در این شوراهای کارگری متشکل شده بودند؟

امید: نه علی جان، این‌طور هم نبوده که کارگران در آن حضور نداشته باشند. اگر کارگران نبودند که این شوراها نمی‌توانستند خواسته‌های خود را پیش ببرند. مشکل اصلی این بوده که نیروهای سیاسی و سازمان‌های مطبوع‌شان برای سازمان‌دهی اصولی و اساسی کارگران به منظور مبارزه‌ی طبقاتی برنامه‌دار و طولانی و ایجاد تشکل‌های کارگری دید و برنامه‌ی صحیحی نداشتند. تازه شرایطی که هر شورا برای یک کارخانه فراهم کرده بود بیش‌تر محدود به همان کارخانه بود و به دلایل مختلف نتونستند آن را به یک حرکت سراسری و متحد تبدیل و دست‌آوردهای آن را ثبت کنند. البته بعضی جاها مثل شرق تهران، شوراهای کارگری جلسه‌هایی با هم می‌گذاشتند و به تبادل نظر می‌پرداختند اما به هر حال این اقدام فراگیر نشد.

مرضیه: حالا این شوراها تونستن تأثیری در تغییر قانون کار بذارن؟ سرنوشت اونها چی شد؟

پیمان: نه به شکل مستقیم. واقعیت اینه که در جریان حوادث نیمه‌ی اول سال 1360، حکومت توانست با اخراج و دستگیری رهبران کارگری و نیروهای آگاه به حقوق کارگران، شوراهای کارگری را به عقب‌نشینی وادار کند و بعد با یک سرکوب اساسی آن‌ها را از میان بردارد. سندیکاهای ضعیفی هم که به‌ویژه بین کارگران صنوف شکل گرفته بود و یا در حال شکل‌گیری بود، به دلیل عدم نفوذ توده‌ای عناصر شناخته‌شده‌ی آن‌ها بعد از سال 60 تاب مقاومت نیاوردند و از فعالیت بازماندند. تنها «سندیکای رانندگان و کمک‌رانندگان اتوبوس‌های شرکت واحد» و «سندیکای کارگران فلزکار و مکانیک» که قدیمی بودند توانستند تا اوایل سال 62 به فعالیت خود ادامه دهند. به هر حال پس از یک دوره‌ی زمانی شوراهای اسلامی کار جای شوراهای کارگری کارخانه‌ها را گرفتند و بیش‌تر نیروهای آگاه و با تجربه از صحنه حذف شدند، اما تأثیر حضور و کارکرد آن‌ها در محیط‌های کار و در مطالبات، شعارها و مبارزات کارگران و هم‌چنین در ایجاد نطفه‌های آگاهی‌های طبقاتی، تا سال‌ها بعد و حتا تا اواخر دوران جنگ محسوس بود. مثلاً کارگران هم‌چنان دارای روحیه‌ی ضدیت با مدیریت، کارفرما و سرمایه‌دار بودند و این موارد در برخی از محیط‌های کار سنت شده بود. حتا این روحیه توانسته بود در شوراهای اسلامی هم اثر گذار باشد، روحیه‌ای که بازمانده از دوران شوراهای کارگری بود و البته هر چه زمان جلوتر می‌رفت این روحیه کم‌رنگ‌تر می‌شد.

امید: البته این که شوراهای کارگری دارای روحیه‌ی تهاجمی به کارفرما بودند، کاملاً بستگی داشت به وجود سنت‌های مبارزاتی در هر واحد کاری مشخص و همچنین میزان آگاهی و عِرق کارگری در روحیه‌ی نماینده‌گان کارگران در شورا.

قاسم: که این‌طور، والله من تا حالا چیزی راجع به این شوراها نشنیده بودم! تا ‌جایی که من فهمیدم منظور شما این بود که خود این شوراها از بین رفتن و نتونستن تأثیر مستقیمی روی قانون کار بذارن و فقط تونستن تجربیاتی رو برای مبارزه توی ذهن کارگرا باقی بگذارن. حالا بالاخره بعد از انقلاب در چه سالی قانون عوض شد؟

امید: درست فهمیدی قاسم جان. در سال 1361 «احمد توکلی» که وزیر کار دولت «میرحسین موسوی» بود، برای اولین بار پیش‌نویسی برای قانون کار در روزنامه منتشر کرد (كيهان، 30 آذرماه 1361) که بر اساس باب فقهی «اجاره» نوشته شده بود و پس از تصویب در هیئت دولت به مجلس فرستاده شد. اين متن كه با نام «طرح پيش‌نويس قانون كار» منتشر شد، رسماً کارگران را تبدیل به مال‌الاجاره‌ی سرمایه‌داران ‌کرده و به آن‌ها اجاره می‌داد. در این پیش‌نویس حتا اسم «کارگر» آورده نشده بود و به جای اون از واژه ی «کارپذیر» استفاده شده بود. در این پیش‌نویس حتا یک کلمه در مورد میزان ساعت‌های کار، میزان حداقل دست‌مزد، شرایط و ضوابط اضافه شدن دستمزد، میزان مرخصی سالیانه و روزهای تعطیل، بیمه، طبقه‌بندی مشاغل و . . . وجود نداشت و تمام این‌ها به توافق فردی میان کارگر و کارفرما واگذار شده بود.

پیمان: همین‌طور است. حتا من در جایی خواندم که در یک جلسه‌‌ی اعتراض به پیش‌نویس قانون کار که کارگران ترتیب داده بودند و وزیر کار و معاون‌اش هم حضور داشتند کارگران از وزیر می‌پرسند: «چرا در قانون کار بیمه نیست؟» وزیر جواب می‌دهد که: «بیمه در هیچ‌کدام از رساله‌ها نیست»! کارگران از معاون وزیر می‌پرسند: «اگر کارگری با کارفرما بر سر دستمزد و تعطیلی و مرخصی و بیمه به توافق نرسد چه کند؟» و او وقیحانه در جواب آن‌ها می‌گوید: «برود از بیابان بوته جمع کند و بیاورد و بفروشد»! در فصل چهارم پیش‌نویس در مورد كار كودكان چنين آمده بود: «به كار گماردن كارپذير نابالغ بايد با عقد قرارداد كار به‌وسيله‌ی ولي يا قيم او صورت گيرد. نماينده‌ی قانوني مكلف است رعايت غبطه او را بنمايد» و این یعنی برای کار کودکان منعی وجود نداشت و تنها اجازه‌ی والدین را نیاز داشت. هیچ نوع بیمه‌ی درمانی و بازنشستگی برای کارگران در نظر گرفته نشده بود. توکلی می‌گفت کارگر تا زمانی که نیرو دارد باید کار کند و بعد از آن هم برای گذران باقی عمر خویش برود از بنگاه‌های امور خیریه صدقه دریافت کند!

علی: عجب قانون وحشتناکی بوده! اگه درست یادم مونده باشه، جلسه‌ی قبل در مورد چند تا از مواد قانون مدنی سال 1307 صحبت شد که اونها هم بر اساس «مؤجر و مستأجر» نوشته شده بود و این یعنی در پیش‌نویس سال 1361 پنجاه و چهار سال عقب‌گرد وجود داشت!

مرضیه: واکنش کارگران و کسانی که برای حقوق کارگران مبارزه می‌کردند به این پیش‌نویس چی بود؟ اعتراضی کردند؟

امید: بله، این پیش‌نویس توسط فعالان کارگری و کسانی که هنوز تونسته بودن در محیط‌های کاری باقی بمونن در سطح وسیع بین کارگران به بحث گذاشته شد. اعتراض‌ها به شکل بازخواست مسئولین در تجمع‌های اعتراضی و جمع‌آوری تومارهای اعتراضی با تعداد امضاهای زیاد بود. مسئولان حکومتی تنها بعد از مشاهده‌ی این اعتراض‌های توده‌ای و وسیع و موقعی که زمینه را مناسب ندیدند، عقب‌نشینی کرده و حتا بعضی از اونا نسبت به پیش‌نویس موضع‌گیری هم کردند.

پیمان: البته باید این را هم بگیم که در آن سال‌ها با وجود این که رسماً اعتصاب را غیرقانونی و حرام اعلام کرده بودند، کارگران به اعتصاب‌های زیادی برای مسائل معیشتی دست می زدند و همین باعث بالاتر رفتن فشار کارگران و ترس کارفرمایان از قدرت آن‌ها می‌شد: اعتصاب‌های کارگران کوکاکولای تهران، دخانیات تهران، لاستیک دنای شیراز و . . .

قاسم: چطور شد که بعضی مسئولان حکومتی نظرشون رو عوض کردن؟

علی: با توجه به توضیحی که دوستان دادند من فکر می‌کنم فشاری که کارگران با اعتراضات‌شون وارد کردند باعث این عقب‌نشینی شد.

پیمان: این چیزی که علی می‌گه درسته و در این میان، باقی‌مانده‌ی اثرات طرح مطالبات عدالت‌خواهانه و ضداستثماری نیروهای چپ در محیط‌های کارگری و روحیه‌ی عدالتخواهی و اعتراضی کارگران بی‌تأثیر نبود. اما عامل‌ دیگر: شعارهای مستضعف‌پناهی ظاهری که حکومت پیش ازاین زیاد می‌داد و حالا دیگر بسیار کم شده بود ولی در یاد و حافظه ی کارگران مانده بودو نیاز حکومت به حضور کارگران در جبهه‌های جنگ ، چه حضور مستقیم در جنگ و چه در تدارک پشت جبهه‌ها! این نیاز به همراه و با پایه‌ی اصلی اعتراضات خود کارگران سبب عقب‌نشینی مسئولان ازاین پیش‌نویس ارتجاعی قانون کار شد.

مرضیه: پس کارگران تونستن پیروز بشن. اما تا این‌جا اونها فقط تونستن بگن که چی نمی‌خوان. آیا بعدش تونستن قانونی رو که به نفع خودشون باشه به دولت و سرمایه‌دارا تحمیل کنن؟

امید: مرضیه خانوم صبرکن، به اون‌جا هم می‌رسیم. دولت در این هنگام به شوراهای اسلامی کار که جایگزین شوراهای کارگری شده بودند، پر و بال زیادی می داد. هدف این بود که اعتراضات ظاهری و نیم‌بند شوراهای اسلامی کار به برخی از مواد قانون کار، به حساب مشارکت دادن کارگران در تهیه و تدوین قانون کار نوشته شود؛ مشارکتی که در واقع وجود نداشت. در این حال و احوال بود که پیش‌نویس دوم در بهار 1363 منتشر شد که هم‌چنان ضدکارگری بود.

قاسم: من دقیقاً نمی‌فهمم، مگه نمی‌گید شوراهای اسلامی به این قانون های ضدکارگری اعتراض می‌کردن؟ پس چرا یه جوری حرف می‌زنید که انگار این ها کار بدی می‌کردن؟ اگه این قانون بد بوده، پس اونایی که باهاش مخالفت می‌کردن خوب بودن دیگه!

علی: قاسم جان من فکر کنم منظور امید این بود که اونا فقط تظاهر به مخالفت با قانون کار می‌کردن. اون‌طور که من شنیدم برای وارد شدن به شوراهای اسلامی باید از یه فیلترهایی رد می‌شدی. به استثنای عده‌ی کمی، کسانی وارد این شوراها می‌شدند که آدم‌های خنثا، ناآگاه یا عامل سرمایه‌داران و کارفرماها بودند. دولت نیاز داشته نشون بده که کارگران رو هم در تهیه‌ی قانون کار دخالت داده، اما چون واقعاً نمی‌خواسته این کار رو بکنه، ژست این کار رو از طریق عوامل خودش یعنی شوراهای اسلامی کار گرفته.

امید: آره، دقیقاً منظورم همین بود. بعضی‌ از دولتی‌ها خیلی محکم از پیش‌نویس دفاع می‌کردن و این باعث می‌شد تا اعتراض آبکی شوراهای اسلامی وجهه‌ی «مبارزه‌جویانه»‌ای به خودش بگیره! اما با تمام این حرف‌ها کارگران به مبارزه‌ و اعتراض‌های واقعی خودشان ادامه دادند و توانستند پیش‌نویس دوم و سوم را هم رد کنند. پیش‌نویس چهارم نام «لایحه‌ی کار» به خودش گرفت و نسبت به پیش‌نویس‌های قبلی، تغییراتی به نفع کارگران در آن داده شد، که البته این عقب‌نشینی نسبی وزارت کار و دولت حاصل‌ مبارزه‌ی کارگران بود. بعد از تصویب در هیئت دولت، به مجلس فرستاده شد و در مهرماه 1365 مجلس این لایحه را تصویب کرد. اما شورای نگهبان آن را مغایر با قانون اساسی و اسلام تشخیص داد. این قانون چند بار بین مجلس و شورای نگهبان دست‌به‌دست شد و هنگامی که این‌دو نهاد نتوانستند برای تصویب‌آن به توافق برسند، لایحه به «شورای تشخیص مصلحت نظام» که برای رفع این اختلاف به‌وجود آمده بود ارسال شد. سرانجام در 29 آبان 1369 بررسی این قانون در مجمع تشخیص مصلحت به پایان رسید و تصویب شد.

مرضیه: پس بالاخره قانون کار در سال 1369 تصویب شد. حالا این قانون کار چه جوری بود؟ آیا منافع کارگران در این قانون در نظر گرفته شده بود؟

پیمان: اگر بخواهیم این قانون رو با پیش‌نویس اولی که توکلی داده بود مقایسه کنیم باید بگیم که تا حدودی بهتر از اون بود. اما در واقع این قانون هم در مجلس و هم در شورای نگهبان به شکل غیرکارشناسانه‌ای جراحی شد ودر بسیاری از موارد مبهم و قابل تفسیر بود. مثلاً در این قانون انجمن‌های صنفی به رسمیت شناخته شد، اما در ارگان‌های تصمیم‌گیری و نظارتی جایگاهی برای‌شان پیش‌بینی نشده بود و یا در بخش کارگران قراردادی و قراردادهای موقت کار، ابهامات زیادی وجود دارد و . . .

علی: ماجرای تشکل‌های کارگری در این قانون به کجا رسید؟ آیا کارگران می‌تونستند آزادانه تشکل‌های مستقل خود راایجاد کنند؟

امید: سؤال خوبی کردی. اتفاقاً یکی از بدترین قسمت‌های قانون کار جدید همین بود. بر اساس تبصره‌ی 4 ماده‌ی 131 قانون کار، کارگران یک واحد فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده‌ی کارگران را داشته باشند. ساختار این تشکل‌ها جوری‌يِ که عمدتاً وابسته به کارفرماها هستند و به جای دفاع از منافع کارگران، منافع سرمایه‌داران را در نظر می‌گیرند. در واقع این قانون، کارگران را از داشتن هرگونه ارگان، تشکل و وسیله‌ی دفاع جمعی از منافع‌شان خلع سلاح کرد و تنها برای حفظ تعادل، در ماده‌ی 27 قید کرد که در هنگام اخراج کارگر، رأی مثبت نمایندگان کارگری شورای اسلامی کار در کمیته ی انضباطی الزامی است! شورای اسلامی کاری که اعضای آن در بیش‌تر موارد فرمایشی انتخاب می‌شوند و عامل مدیریت و کارفرما هستند.

قاسم: خب این که بد نیست. ماده‌ی 27 نمی گذاره کارفرما ما رو همین‌جوری اخراج کنه و برای این کار باید نماینده‌ی شورای اسلامی کار هم اخراج کارگر رو تأیید کنه.

علی: این ظاهرشه قاسم جان. طوری که من فهمیدم آن ها در این قانون دو‌طرفه بازی کردن: از یک طرف گفتن اخراج کارگر منوط به تأیید تشکل‌های کارگری است و از طرف دیگر اجازه‌ی ایجاد تشکل‌های واقعی و مستقل کارگری را نمی‌دن و تنها به تشکل‌های وابسته به خودشان اجازه‌ی فعالیت می‌دهند!

قاسم: آها، حالا فهمیدم. عجب کلکی سوار کردن. انگار این مواد قانونی همه به هم ربط دارن. ممکنه آدم یکیش رو بخونه و بگه «به‌ به»، اما در جای دیگه یه چیزی وجود داره که اثر خوب اون رو برای کارگران از بین ببره!

پیمان: درسته قاسم جان، حتا اونها آینده‌نگری هم کردن! یعنی کسانی که این قانون را تدوین کردند، داخل‌اش راه‌هایی برای گریز از آن و بازپس‌گیری موادی که به زور طبقه‌ی کارگر مجبور به تصویب‌اش شدن را هم باز گذاشتن. اگر قانون سال 69 را بخوانیم، متوجه می‌شویم که خیلی هوش‌مندانه موادی در اون قرار داده شده که زمینه‌ساز اقدامات بعدی کارفرمایان است. کسی از دوستان کتاب قانون کاررا همراه داره؟

علی: بله، من فکر می‌کنم داشته باشم.

پیمان: اگه برات زحمتی نیست، ماده‌ی 7 رو بخون.

علی: چشم، الان می‌خونم. اینه هاش، این ماده می‌گه:

« قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره ۱: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه‌ی مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه‌ی مستمر دارد، در صورتی که مدت قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.»

مرضیه: یعنی منظورت اینه که خودشون از قبل ذهن‌ آدم‌ها رو آماده کردن که کارگر می‌تونه قراردادی هم باشه؟

پیمان: بله، دقیقاً منظورم همینه. در واقع منشأ قراردادهای موقت در مناسبات جدید کارگری و کارفرمائی تبصره‌ی دوم این ماده است. مفهوم مخالف اين تبصره اینه كه اگر در قرارداد كار حتي اگر كار جنبه مستمر داشته باشد، مدت قرارداد تعيين شود، قرارداد موقت خواهد بود و پس از گذشت مدت يادشده قرارداد پايان‌يافته تلقي می‌گردد. به اين ترتيب در قانون كار و به موجب ماده‌ی 7 و تبصره‌ی آن، قرارداد کار موقت پیش‌بینی شده. از نخستين سال هاي دهه 70 و در زمان ریاست جمهوری هاشمی رفسنجانی، در راستاي تأمين امنيت سرمايه، «قراردادهاي موقت کار» سال به سال گسترش يافت. ابتدا با تفسير جديد وزارت کار از ماده‌ی 7 قانون کار، قراردادهاي بدون تاريخ، از شمار قراردادهاي دائمي ودسته‌جمعي کارگران خارج شد و به جاي اون، قراردادهاي موقت در کشور رسميت و عموميت پيدا کرد. تا سال 1373، هر قرارداد موقتي حتي يک ماهه اگر 4 بار تمديد مي‌شد، حکم قرارداد دائم را داشت. در اين سال، کانون عالي کارفرمايي کشور، براي قانوني کردن آن، با طرح استفساريه‌اي وزيرکار را به کمک طلبيد و کمالی وزيرکار که خودش از اعضا و عضو شورای مرکزی خانه‌ی کارگر بود، در پاسخ به اين استفساريه، تفسیر و کاربرد قانون کار را تغییر داد. از آن به بعد، حتي اگر ده بار هم قرارداد موقت ميان کارگر و کارفرما بسته مي‌شد، معيار براي هيأت‌هاي تشخيص وزارت کار، همان قرارداد آخري بود.

امید: بله، و یه مورد دیگه از آینده‌نگری سرمایه‌داران، فصل 6 قانون کار بود. اونها با نفي تشکل‌هاي مستقل کارگري، از پیش قدرت هرگونه تحرک و واکنش را از طبقه‌ی کارگر گرفتن. وجود تشکل‌های مستقل کارگری و حق اعتصاب ضامن تحقق مطالبات کارگران است و وقتی این دو را از طبقه‌ی کارگر گرفتن، به راحتی می‌تونن به سایرحقوق کارگران تجاوز کنن و خیال‌شان هم راحت باشه که جواب محکمی دریافت نمی‌کنن، چون کارگران تنها وقتی می‌تونن به شرایط‌شون اعتراض جدی کنن که متشکل و متحد باشن.

قاسم: من یه چیزایی راجع به کارگاه‌های زیر 10 نفر و این که قانون در مورد اون‌ها اجرا نمی‌شه شنیدم. این مورد هم از قبل پیش‌بینی شده بود؟

امید: بله، فکر می‌کنم در ماده‌ی 191 بود. علی‌جان زحمت‌اش رو می‌کشی؟

علی: بله، حتماً. فقط اجازه بده پیداش کنم. آها این‌جاست: «کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنا نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آیین‌نامه‌ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.»

امید: می‌بینید دوستان! اونها از قبل فکر همه‌جاش را کرده بودن و بعداً در دوران ریاست‌جمهوری خاتمی، با خارج کردن ابتدا کارگاه‌هاي کم‌تر از 5 نفر و سپس 10 نفر از شمول قانون کار، تمامي کارگران ساختماني، کارگاه‌هاي قالي‌بافي، کوره‌پزخانه‌ها، ريخته‌گري‌ها، جوش‌کاري‌ها، مکانيکي‌ها، تراش‌کاري‌ها، بلورسازي‌ها، کارگران نقاش، خياط، نانوا، کفاش و ساير کارگران صنوف از حمايت قانون کار محروم شدند.

پیمان: یه مورد مهم دیگه هم هست. علی جان زحمت ماده‌ی 34 رو می‌کشی؟

علی: بله، توی این ماده نوشته: «کلیه‌ی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.»

پیمان: کسی می‌دونه این ماده چی می‌خواد بگه؟

قاسم: خب به گمونم منظورش اینه که علاوه بر مزد یه چیزائی به کارگر می‌دن که اسم‌اش رو گذاشتن «حق‌السعی». به نظر من که چیز بدی نیست!

پیمان: نه قاسم جان، نکته در همینه. این چیزا اصولاً باید جزو مزد ثابت باشه. سرمایه‌دارا می‌دونن که نمی‌تونن به راحتی از مزد ثابت بزنن، برای همین اول آمدند قسمت‌هایی از مزد را ازآن جدا کرده و اسم‌اش را «حق‌السعی» گذاشتند ، تا بعداً یواش یواش بتوانند آن ها را حذف کنند که البته این کار را هم کردند و الان بسیاری از کارگران عملاً چنین مزایایی را دریافت نمی‌کنند.

مرضیه: بعد از سال 69 که این قانون تصویب شد، دیگه عوض نشد یا کسی نمی‌خواست که عوض‌اش کنه؟

علی: منظورت چیه مرضیه خانوم؟ یعنی کارگران بخوان اون رو به نفع خودشون عوض کنن یا کارفرمایان؟

مرضیه: نمی‌دونم، باید دید که چطوری بوده. طبیعتاً من دوست دارم که کارگران اون رو به نفع خودشون تغییر داده باشن، اما باید دید که اونا تونستن یا سرمایه‌داران و کارفرماها.

امید: واقعیت اینه که در این سال‌ها کارگران فقط در مقابل بدتر شدن قانون کار، از خودشان دفاع کردن. یعنی بعد از تصویب قانون کار تا حالا، کارگران از لحاظ توازن قوای طبقاتی هیچ‌وقت در موقعیت برتری قرار نداشتند که بخواهند قانون کار بررسی و به نفع آ ن ها عوض شود.

قاسم: اگه کارگران از خودشون دفاع کردن پس لابد سرمایه‌داران بهشون حمله کردن، درسته؟

پیمان: درسته قاسم جان، در واقع هر سه رئیس‌جمهوری که بعد از تصویب این قانون سرکار آمدند تلاش کردند تا این قانون را به نفع سرمایه‌داران و به ضرر کارگران تغییر دهند. البته گاهی با مقاومت طبقه‌ی کارگر رو‌به‌رو شدند و عقب نشستند و گاهی هم تونستند این تغییرات رو انجام بدن. استفساریه‌ در مورد قرارداد های موقت در زمان رفسنجانی انجام شد و به صورتی رسمی از آن زمان این ستم بزرگ بر کارگران شروع شد. هم‌چنین اصلاحاتی که خاتمی قصد داشت انجام دهد بیش‌تر به سمتی بود که بتواند اقتصاد ایران را به سمت ادغام در بازار های جهانی هدایت کند و برای این امر لازم بود فروش کارخانه‌های دولتی و اخراج کارگران را آسان کند. البته این دو رئیس‌جمهور به جز مورد استفساریه‌ی قرارداد موقت، دست‌کم از لحاظ قانونی به دست‌آوردهای قابل توجهی نرسیدند، هر چند که در عمل بسیاری از این بی‌عدالتی‌ها را انجام دادند. حالا دولت احمدی‌نژاد قصد دارد که به هر بهائی کار ناتمام دو رئیس‌جمهور قبل از خود را کامل کند و وزیر کار او هم پیش‌نویس تغییراتی را ارائه کرده که یک فاجعه است ، قراراست تمام دست‌آوردهای کارگران که در برخی مواد قانون کار به‌زور گنجانده شده را پس بگیرند!
قاسم: والا اول جلسه‌ی قبل هم یه چیزایی راجع به این تغییرات گفتی، اما بعدش دیگه رفتین تو تاریخ پیدایش قانون کار. حالا می‌شه یه خورده بیش‌تر در مورد این پیش‌نویس توضیح بدین تا بفهمیم که قراره چه بلایی سرمون بیاد.

امید: بله، این پیش‌نویس 74 ماده داره، من تمام آن را خوانده و باید بگم که بیشتر این مواد قراره به ضرر کارگران عوض بشن. البته طبیعی هم هست، آخه چرا دولت و وزارت کار نظام سرمایه‌داری باید قانون کار را به نفع کارگران عوض کنند؟

علی: به نظر من شما که این پیش‌نویس رو خوندی، یه چند تا از مهم‌ترین‌هاش رو بگو تا ما هم بفهمیم که قرار است چه بلایی سرمان بیاد.

پیمان: آره، با شما موافقم. البته من هم این پیش‌نویس را خوانده و می‌تونم کمک کنم. این پیش‌نویس در سایت چند تا از تشکل‌های فعالان کارگری درج شده بود و اتفاقاً چند تا تحلیل خوب در مورد تغییر بعضی از مواد هم اون‌جاها بود که می‌تونم در ادامه‌ی بحث به بعضی از اون‌ها اشاره کنم. من متن این پیش‌نویس رو پرینت گرفتم و می‌دم به علی تا هر کجا که لازم بود از روی اون بخونیم.

امید: یکی از این مواردی که به نظرم مهم بود، ماده‌ی 4 پیش‌نویس بود که پیشنهاد تغییر ماده‌ی 21 قانون کار را می‌دهد، ماده‌ای که مربوط به تمام شدن قرارداد کار و البته خیلی وقتا اخراج کارگران است. باید بگم که همین حالا هم عملاً اخراج کارگران برای سرمایه‌داران خیلی راحته، اما با قانونی کردن آن می‌خوان دیگه هیچ مانعی نداشته باشن! علی‌جان ممکنه از روی متن پیش‌نویس که پیمان بهت داد، ماده‌ی 4 پیش‌نویس رو بخونی؟

علی: بله، فقط همان ماده ای منظورته که تقاضای اضافه شدن یه قسمت‌هایی به ماده‌ی 21 قانون کار را داده؟

امید: بله، همون رو می‌گم.

علی: ماده‌ی4 پیشنهادی برای تغییر: متون زیر به عنوان بندهای (ز)، (ح) و (ط) به ماده (21) اضافه می‌شود:

ز- کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات یا شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری منجر به تعطیلی تمام و یا بخشی از کار شود.

ح- توافق بین کارگر و کارفرما

ط- فسخ قرارداد با تصمیم کمیته انضباطی کارگاه

پیمان: البته اصل ماده‌‌ی 21 میگه: «قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد:» و بعد 6 مورد را می‌گه.

مرضیه: اوهوم، یعنی علاوه بر این 6 موردی که توی ماده‌ی 21 هست، می‌خوان اون سه مورد دیگه هم بهش اضافه کنن؟ اما تا اون‌جا که من فهمیدم خیلی به ضرر ما تموم می‌شه!

امید: درسته، در حقیقت هر 3 مورد اضافه ‌شده جهت راحت‌تر کردن اخراج کارگران است. بند «ز» شاهکاراست و کارفرما با استفاده از آن (شرایط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی و یا لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری) می‌تواند هر شرایطی را به نفع خود تفسیر و بعد کارگران رو اخراج کند. توافق بین کارگران و کارفرما هم که اصلاً خنده‌داره! توافق وقتی معنا می‌ده که طرفین دعوا شرایط نسبتاً یکسانی داشته باشند ، وقتی یه طرف ضعیف‌تره حتماً توافق به نفع طرف قوی تر تمام خواهد شد.

پیمان: کمیته‌ انضباطی کارگاه هم که معلوم نیست چه ساز و کاری داره؟ البته معلومه ، مثل همه‌ی چیزای دیگه یه کمیته‌ی فرمایشی است که وظیفه‌اش راحت‌تر کردن اخراج کارگران است.

قاسم: این جوری که بدبخت می‌شیم. البته همین حالا هم مثل آب خوردن ما رو اخراج می‌کنن. ولی به هر حال در کارخونه‌های بزرگ مجبورن بعضی از ظواهر رو حفظ کنن که با این تغییرات دیگه اون‌جاها هم می‌شه مثل محیط‌های کار کوچیک.

علی: یعنی در حقیقت همون ماده‌ی 33 معروف قانون کار زمان شاه که دست کارفرما رو برای اخراج بی چون و چرای کارگر باز گذاشته بود دوباره برمی‌گرده، اما با این تفاوت که اسم‌اش می‌شه ماده‌ی 21!

امید: بله در واقع همین‌طوره. اما مورد بعدی که به نظر من خیلی مهمه، ماده‌ی 16 پیشنهادی برای تغییر ماده‌ی 41 قانون کاره که بهتره اون رو بخونیم و ببینیم چی می‌گه.

علی: از روش می‌خونم: ماده‌ی 41 قانون کار به شرح زیر اصلاح و تبصره‌ی ماده‌ی یاد شده به عنوان تبصره 1 تلقی و متن زیر به عنوان تبصره‌ی 2 به ماده‌ی مذکور اضافه می‌گردد:

ماده 41- شورای عالی کار موظف است همه ساله موارد ذیل را تعیین نماید:

الف- میزان حداقل مزد کارگران و تغییرات سایر سطوح مزدی با توجه به شرایط و معیارهای ذیل:

1- درصد تورم اعلامی از سوی مرجع ذی‌صلاح رسمی.

2- تامین معیشت یک خانواده که تعداد متوسط اعضای آن توسط مراجع رسمی ذی‌صلاح اعلام می‌شود.

3- شرایط اقتصادی کشور.

ب- حداقل مزد کارآموزان موضوع بند (ب) ماده (112) این قانون.

ج- حداقل کمک هزینه کارورزان فارغ‌التحصیل مراکز آموزش عالی.

د- میزان عیدی پایان سال کارگران.

تبصره 2- حداقل مزد کارگران با قرارداد موقت تا 10 درصد بیش‌تر از حداقل مزد کارگران دارای قرارداد دائم حسب مورد می‌باشد.

مرضیه: پس این ماده مربوطه به دستمزد و عیدی ماست..

پیمان: بله. همان‌طور که می‌دونیم همه ساله حداقل دست‌مزد کارگران توسط شورای‌عالی‌کار و با ساز و کار «سه‌جانبه‌گرائی» محاسبه می‌شود که به صورت کامل در اختیار سرمایه‌داران است و در نتیجه دستمزد طوری تعیین می‌شود که سود سرمایه‌داران به خطر نیفتد. اگر هم گاهی حداقل‌هایی برای کارگران تصویب می‌شود، تحت فشار جامعه‌ی کارگری است و به هیچ وجه پاسخ‌گوی نیازهای اولیه‌ی زندگی کارگران نیست.

قاسم: پس باید به جای شورای‌عالی کار، اسم‌اش رو بذارن شورای‌عالی سرمایه!

علی: "شرایط اقتصادی کشور" یعنی چه؟ یعنی می‌خوان در تعیین دستمزد اون رو هم دخالت بدهند؟

پیمان: بله، منظورش همینه! آخر تعیین دست‌مزد کارگران، چه ربطی به شرایط اقتصادی کشور دارد؟ مگر زمانی که شرایط اقتصادی خوبی دارند دستمزد کارگران را زیاد می‌کنند؟ نه خیر یعنی شورای‌عالی کار با این اصلاحیه‌ی ضد کارگری فقط قصد دارد به بهانه‌های متعددی مثل بحران اقتصادی، جنگ، سیل، زلزله و هزار و یک دلیل دیگر، از اضافه کردن حداقل دست‌مزد کارگران جلوگیری کند و تمام این تلاش‌ها در جهت افزایش سود سرمایه‌داران است.

مرضیه: من یه سؤال دارم که شاید بی‌ربط باشه، اما می‌پرسم. من از تلویزیون شنیدم که توی کشورهای اروپائی و مخصوصاً داخل یونان دولت‌ها یه طرح‌هایی اجرا می‌کنن به نام «ریاضت اقتصادی» که شرایط بدی رو برای کارگران و مردم به وجود آورده و اونا هم دارن به این بی‌عدالتی‌ها اعتراض می‌کنن. حالا به نظرم اومد این چیزا که شما می‌گین، خیلی شبیه همون «ریاضت اقتصادی»یِ، اشتباه می‌کنم؟

پیمان: آفرین مرضیه خانوم! نه‌تنها اشتباه نکردی، بل‌که اتفاقاً به مورد خیلی درست و مهمی اشاره کردی. دقیقاً بهانه‌ی این طرح‌های «ریاضت اقتصادی» که اعتراض کارگران تمام دنیا رو نسبت به حکومت‌های سرمایه‌داری بلند کرده هم همین شرایط اقتصادی بد کشور است.

امید: قسمت دیگه‌ی این ماده که مهمه، قضیه‌ی عیدی کارگران است. بند «د» این اصلاحیه، میزان عیدی پایان سال کارگران رو هم مورد تعرض قرار داده و تعیین اون رو هم وابسته به وضع اقتصادی کشور، درصد تورم و . . . می‌کنه و به عهده‌ی شورای‌عالی کار گذاشته!

قاسم: مگه عیدی دو برابر دست‌مزد ماهیانه‌ی کارگر نیست؟

امید: الان این‌طوریه، البته نه همه جا و فقط جاهایی که مجبورند قانون کار رو اجرا کنند. اما با این اصلاحیه قصد دارند مبلغ عیدی رو هم به شدت کاهش بدن. مثلاً شورای‌عالی کار ممکن است تصویب کند که امسال 100 هزار تومن بیش‌تر عیدی نگیریم و یا حتا اصلاً نگیریم!

پیمان: امید جان بهتر نیست این قسمت یک مقدار بیش‌تر توضیح داده بشه تا ببینیم که اصلاً عیدی از کجا پیدا شده و چرا به اون «عیدی آخر سال» گفته می‌شه؟

امید: بله فکر کنم این‌جوری بهتر باشه؛ عیدی پایان سال طوری در این بند اومده که انگار می‌خوان به مناسبت عید و آخر سال مبلغی به عنوان عیدی و شاید «صدقه سری» بدهند و حالا هم هر سال بر حسب شرایط روز مقدارش را تعیین کنند.

پیمان: در قانون سال 69 دست‌کم به آن عیدی و پاداش آخر سال می‌گفتند. یعنی به جبران یک سال کار و خدمت کارگر به او پاداشی می‌دهند که مقدارش معین و قانون‌مند است. معنی دیگر پاداش قدردانی از کار و زحمت کارگر است نه بخشش و عیدی!

اما این ریشه‌ی این مسئله در گذشته‌ی دورتر است. برگردیم به حدود 50 سال پیش؛ دوره‌ای که ساختار اقتصادی‌اجتماعی ایران در حال تغییر از فئودالی (ارباب و رعیتی) به ساختار سرمایه‌داری بود. در سال 1341 حکومت پهلوی یک سری اصلاحات کلی از بالا و توسط دولت در جامعه ایجاد کرد. بخشی از این اصلاحات در راستای صنعتی کردن جامعه بود و تشویق‌های زیادی برای سرمایه‌گذاری در بخش صنعت در نظر گرفته شده بود. دراین اصلاحات روستائیان و کشاورزان باید به عنوان نیروی کار ارزان به شهرها مهاجرت می‌کردند و در صنایع به کار مشغول می‌شدند. برای این‌که «نه سیخ بسوزد و نه کباب» و یا بهتر بگوییم برای تشویق کارگران، در یکی از مواد اساسی آن اصلاحات که در قانون کار هم به نوعی اثر آن دیده می‌شد آمده بود: «سهیم کردن کارگران در سود کارخانه‌جات» و همه‌ساله می‌بایستی بر اساس یک فرمول‌بندی در پایان سال سود کارخانه‌ها را حساب کرده و درصدی از این سود کلی را بین کارگران تقسیم می‌کردند. این در واقع بخشی از حقوق و مزد کارگران بود که سالانه پرداخت می‌شد.

قاسم: حالا چرا باید حتماً از سود کارخانه سهمی هم به کارگران می‌دادند؟ مگه اونا مزد‌شون رو نمی‌گرفتن؟

امید: به نکته‌ی خوبی اشاره کردی قاسم جان. اولاً مزدی که به کارگران می‌دن مزد کامل و واقعی‌شون نیست و همیشه کم‌تر از مزد واقعی و حق اون‌هاست. ثانیاً در سیستم سرمایه‌داری مزد رو تیکه تیکه می‌کنن و بر هر تیکه‌اش یک اسمی می‌گذارن‌ تا هر وقت دل‌شون خواست و صلاح دیدند بخش‌هایی از اون‌ رو کم و زیاد کنند. به همین دلیل همیشه بخشی از حقوق و دستمزد را سالانه یا هر سه یا شش‌ماه یک‌بار و به عنوان پاداش آخر سال، افزایش تولید، پورسانتاژ، کارانه، آکورد و یا سود ویژه پرداخت می‌کنن. اصل «سهیم کردن کارگران در سود کارخانه‌جات» هم بیش‌تر به همین دلیل به وجود آمده بود و ظاهراً برای ایجاد انگیزه در کارگران! ولی به هر حال و ناخواسته تأکید‌کننده‌ی یک چیز دیگر هم بود، این‌که: «در پدید آمدن سود کارخانه‌ها و انباشت سرمایه، کارگران نقش و سهم اصلی و اساسی دارند». به این دلیل هم بعد از انقلاب 57 و در دهه‌ی 60 که قانون کار نوشته می‌شد به جای اصل «سهیم کردن کارگران در سود کارخانه‌ها»، نوشتند «عیدی و پاداش آخر سال» و با این کار از اعتراف قانونی به وجود سهم کارگران در سود بنگاه‌ها طفره رفتند و آن را به پاداش آخر سال تقلیل دادند! کارگران قدیمی تا مدت‌ها به این پاداش آخر سال می‌گفتند «سود ویژه»؛ عبارتی که از قبل از انقلاب مانده بود.

مرضیه: و حالا هم در اصلاحیه‌ی قانون کار باز هم بیش‌تر طفره رفته‌اند و تنها گفته‌اند: «‌عیدی آخر سال». کلی هم منت گذاشته می‌شود که یعنی ما لطف می‌کنیم و به شما عیدی می‌دهیم!

پیمان: کاملاً درسته. بد نیست اگر حوصله دارید این جا توضیح مختصری در باره‌ی سود، اضافه کنیم تا مطلب روشن‌تر شود.

علی: خب اگه وقت هست بگید، ما هم مایلیم بشنویم.

پیمان: الان یکی‌دو سال است که یک مالیاتی به اسم «ارزش اضافه» درست کرده‌اند که روی فاکتور خرید بسیاری از کالاها نوشته می‌شود و از مصرف‌کننده موقع خرید کالا و یا گرفتن خدمات دریافت می‌کنند. این عنوان «ارزش اضافه» خیلی گمراه کننده است؛ ببینید، در یک بنگاه اقتصادی قیمت تمام‌شده‌ی یک کالا و یا یک نوع از خدمات مثلاً می‌شودA ريال. یعنی قیمت مواد اولیه‌ای که مصرف می‌شود، هزینه‌ی آب و برق و انواع انرژی مصرف‌شده برای تولید این کالا یا خدمت، هزینه‌ی استهلاک دستگاه‌ها و ماشین‌آلات کارخانه، هزینه‌ی اجاره و تعمیرات مکانی که در آنجا این کالا تولید می‌شود (کارخانه) و خلاصه انواع مالیات و عوارض گمرگی و این این‌گونه پرداخت‌ها و هزینه‌ها را که با هم جمع کنند می‌شود A ريال. ولی موقع فروش مبلغی به اسم سود هم به آن اضافه می کنند و می‌شود مثلاً A+n ريال یعنی قیمت فروش کالا یا خدمات و یا قیمت بازار. تفاوت قیمت تمام‌شده وقیمت بازار یا قیمت فروش که بیش‌تر وقت ها خیلی هم زیاد است و شاید چند برابر قیمت تمام شده باشد سود تولیدات است. اقتصاد‌دان‌ها به این سود «‌ارزش اضافه یا ارزش افزوده» می‌گویند که از محل کار گارگر به دست می‌آید. معمولاً بخش بسیار کوچکی از این ارزش اضافه‌ی تولید‌شده را به عنوان دستمزد به کارگران و عوامل مؤثر در تولید کالا و انتقال آن به مراکز فروش می‌دهند و بقیه را برای خود انباشت می‌کنند‌. در واقع مالیات بر ارزش افزوده را باید کسانی بپردازند که این سود را تصاحب و انباشت کرده‌اند!

علی: عجب! یعنی ما کارگران ارزش اضافی تولید می‌کنیم و فقط بخش بسیار کمی از اون رو به عنوان دستمزد بهمون می‌دن که تازه از اون مالیات‌ هم کم می‌کنن و وقتی می‌خواهیم همین کالاها و خدمات رو که حاصل دست‌رنج خودمونه بخریم باز هم باید مالیات بدیم!

قاسم: اما انگار قسمت آخر این ماده از اصلاحیه به نفع کارگرای قراردادی‌يِ و حقوق اون‌ها رو 10 درصد زیاد می‌کنه.

پیمان: نه‌خیر، این قسمت بیش‌تر گمراه کننده است و می‌گوید حداقل مزد کارگران قراردادی باید تا 10 درصد از کارگران استخدامی بیش‌تر باشد! همان‌طور که خودمون در محیط‌های کاری دیده‌ایم، قراردادی کردن کارگران برای کم کردن حقوق اولیه‌ی این کارگران و محروم کردن اون‌ها از مزایایی است که شامل کارگران استخدامی می‌شود. کارگر قراردادی در اکثر مواقع از حق بیمه و در نتیجه بازنشستگی و عیدی و پاداش و بهره‌وری و حق اولاد و . . . محروم می‌شود! در ضمن وزارت کار قصد دارد با این بند به «قرارداد موقت» رسمیت بیش‌تری نیز بدهد.

علی: تازه همان‌طور که پیمان اشاره کرد، این‌جا داره می‌گه «تا 10 درصد»! «تا» یعنی این مقدار می‌تونه از صفر تا ده هر عددی باشه؛ مثلاً نیم درصد هم می‌تونه شامل‌اش بشه.

امید: و کدام کارفرمائی رو می‌شناسید که نیم درصد را بگذارد و ده درصد را پرداخت کند؟! واقعا فریب و نیرنگ تا چه حد!!!

قاسم: راست می‌گین، من اشتباه فهمیده بودم.

پیمان: یک مورد دیگر هم تو این پیش‌نویس هست که حمله‌ای بیش‌تر به دست‌مزد کارگران است. این ماده که ماده‌ی 20 پیش‌نویس است متن ماده‌ی 48 را اصلاح و چهار تبصره به آن اضافه می‌کند. علی جان امکان دارد ماده‌ی 48 و تبصره‌ی 2 و 3 آن را از روی پیش‌نویس بخوانی؟

علی: ماده 48- به منظور استقرار مناسبات صحیح در زمینه‌‌ی مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه و مرتبط ساختن درآمد کارگران به بهره‌وری نیروی کار، مقررات مربوط به نظام‌های جبران خدمت شامل نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل و طبقه‌بندی شاغلین و نظام ارزیابی عملکرد کارگران توسط شورای‌عالی کار تدوین و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی می‌رسد.

تبصره‌ی 2- به منظور مرتبط ساختن در آمد با بهره‌وری نیروی کار کارفرمایان می‌توانند با اجرای طرح ارزیابی و طبقه‌بندی شاغلین و طرح ارزیابی عملکرد، بخشی از مزد کارگران را که در طرح طبقه‌بندی مشاغل تعیین می‌شود با مهارت عملکرد و کارآیی آنان مرتبط سازند.

تبصره 3- کارگاه‌هایی که قبلاً طرح طبقه‌بندی مشاغل در آن‌ها به اجرا در آمده است می‌توانند برای اجرای طرح ارزیابی و طبقه‌بندی شاغلین و طرح ارزیابی عملکرد کارگران و مرتبط ساختن بخشی از درآمد آنان با مهارت کارآیی و بهره‌وری نیروی کار، نسبت به تطبیق طرح طبقه‌بندی مشاغل با مقررات جدید اقدام نمایند.

پیمان: احتمالاً می دونید در شرکت‌هایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا می‌شود، هر شغل یک گروه مشخص دارد که آن گروه بر اساس وظایفی که کارگر باید انجام دهد، یک پایه‌ی فردی می‌گیرد. این پایه‌ی مزدی همراه با سابقه‌ی خدمتی که مزد آن در طرح پیش‌بینی شده، حقوق آن کارگر را مشخص می‌کند. حالا در تبصره‌ی 2 اصلاحیه‌ی پیش‌نویس با عنوان کردن «رویکرد انعطاف‌پذیری نظام مزدی و ارتباط مزد و کارآیی»، دست کارفرمایان باز گذاشته شده تا هر زمان خواستند بتوانند تحت این عنوان که کارگران مهارت، عملکرد و یا کارآیی قبل را ندارد، به راحتی مزدشان را کاهش دهند!

امید: تازه تبصره‌ی 3 می‌گوید که کارگاه‌هایی که قبلاً طرح طبقه‌بندی مشاغل در آن‌ها به اجرا در آمده، می‌تونن مقررات جدید را جایگزین مقررات گذشته کنن و خلاصه مواظبند که به هیچ عنوان، ذره‌ای از حقوق کار فرمایان و سرمایه‌داران ضایع نشود!

پیمان: البته این را هم باید اضافه کنم که این طرح طبقه‌بندی مشاغل آن‌چنان آش دهن‌سوزی هم نیست چون آن را کمیته‌ی طرح طبقه‌بندی مشاغل تعیین می‌کند که در حقیقت یک نهاد ضد کارگری است. دلیل آن هم این است که این کمیته مرکب از نماینده‌ی کارفرما، نماینده‌ی سرپرست و نماینده‌ی کارگران است؛ نماینده‌ی کارفرما که تکلیف‌اش معلوم است و فقط منافع کارفرمایان را لحاظ می‌کند، نماینده‌ی سرپرستان هم وابسته به کارفرمایان هستند و منافع آنان را پیگیری می‌کنند، فقط می‌ماند نماینده‌ی کارگران! حالا اگر نماینده‌ی کارگران بخواهد از حقوق کارگران دفاع کند (که در بسیاری مواقع این چنین نیست و افراد دست‌نشانده و تطمیع‌شده توسط کارفرما به عنوان نماینده‌ی کارگران تعیین می‌شوند) باز هم نظر او نمی‌تواند اعمال شود زیرا 2 به 1 به نفع کارفرما است!

قاسم: پس وضع این پیش‌نویس خیلی خراب و تمامش به ضرر کارگراست. حالا ما باید چه کار کنیم؟

علی: آره خب، این پیش‌نویس رو دولتی نوشته که خودش هم بزرگ‌ترین کارفرما است و هم حامی سرمایه‌دارای خصوصی و طبیعی است که اون رو به نفع خودشون بنویسن! فکر ‌کنم اگه بخواهیم جلوی تصویب اون رو بگیریم و بخواهیم قوانین رو به نفع خودمون عوض کنیم باید مثل کارگرای نسل پیش ما هم متشکل بشیم و مبارزه کنیم.

امید: من پیشنهاد می‌کنم همه‌گی یه کپی از این پیش‌نویس بگیرین و ببرین بخونین، تا بعداً مفصل‌تر در موردشون صحبت کنیم. عجالتاً هر چه‌قدر می‌تونید در موردش با کارگرای دیگه صحبت کنید.

علی: پس من از این که دستمه کپی می‌گیرم و به همه می‌دم.

پیمان: بچه‌ها خسته نباشید.

علی، امید، مرضیه و قاسم: خسته نباشید.

پایان

nashr.ma@gmail.com

http://ma-nashr.blogspot.com